人事・労務のエキスパート、石川県金沢市の社会保険労務士法人 末正事務所。人事・労務管理相談、社会保険労働保険手続き、紛争解決、組織活性、給与計算、人材適正検査まで、フルサポートします。

うちの息子はこの4月から新社会人となっていますが、だんだんそれらしくなっていく息子に対して父親としてどんな言葉をかけてあげたらよいか、ふと考えることがあります。昨年の8月24日に稲盛和夫氏が亡くなりましたが、稲盛氏の言葉は特別です。ぼくは盛和塾で稲盛氏に幾度かお会いできましたが、80歳もとうに過ぎており、本当に優しそうな方という印象しかありませんが、先輩の方々が稲盛氏を前にとても緊張している姿を見て、ものすごく厳しい方だったのだとうかがい知ることができました。そんな稲盛氏が86歳の時に、人生で一番大事なことは何かと聞かれ、「一つは、どんな環境にいても真面目に一所懸命に生きること。自分が自分を一つだけ褒めるとすれば、どんな逆境であろうと不平不満を言わず、慢心せず、今目の前に与えられた仕事に、それがどんな些細な仕事でも、全身全霊で打ち込み努力をしてきたこと。もう一つは、利他の心。皆を幸せにしてあげたいと強く意識し、生きていくこと」と答えられています。稲盛氏は、大学卒業後、京都の会社に入ります。いろいろとご苦労があり最初は嫌な会社だと思っていたそうです。そんな稲盛氏ですが、「仕事を好きになったこと、会社を好きになったこと、そのことによって今日の自分がある」と、そして「自分は素晴らしい会社で素晴らしい仕事をしているんだと、無理にでも思うようにし、脇目も振らず必死に研究に邁進したことで、仕事を好きになり、会社を好きになっていきました。それが一般的には不可能と思えるようなことをできるようになったベースだと思います。」。今年のWBCで侍ジャパンの監督を務めた栗山英樹氏は、稲盛さんに教わったこととして「いまの世の中って、仕事しすぎちゃいけない、『寝ないで仕事をしろ』とは言いにくい時代になりました。でも僕は仕事でしか学べないことがあると思っていて、寝ないで仕事に没頭するある一時期って大切だと思うんです。没頭し、やり切らないと見えてこない世界があるんです。稲盛さんもご著書の中で『仕事でしか人間形成はできない』と断言されています。」と話します。誤解されないように伝える必要がありそうですが、自分の息子にならそのまま言えますよ。最近は若者がすぐに会社を辞めてしまうと言われます。恵まれた環境にあるのに、それに気づかず、不平不満を言い、それで環境を変えたところでうまくいかないのが人生というものです。稲盛氏は「働くということは、生きていく糧を得るためのものだというのが一般的ですけれども、そうではなくて、自分の人間性を高めていくためになくてはならないものです。一所懸命働くことによって、自分自身の心を高め、自分の人生を精神的に豊かなものにしていく。同時に、収入も得られますから、物質的な生活も豊かになっていく。ですから、働くということは大変大事なことだと思っています。」と「働く」ことの意味を話されました。息子には物心共に豊かな素晴らしい人生をおくることができるよう、稲盛氏の言う『「働く」ことの意味』を伝えてあげたいです。　（参照：月間「致知」2022.12月号 致知出版社）

昨年、「先日、弊社のお客様の会社に年金事務所の社会保険の調査がありました。その際に永年勤続表彰制度により対象となった社員に支給された祝金が賞与にあたると指摘されることがありました。結果として追加で社会保険料の支払いを求められることになったわけです。」とお伝えしました。これ以来、一時金で支払う手当には社会保険料がかかりますと弊社のお客様にはお伝えしてきましたが、最近、事情が変わったようです。厚労省から、長期勤続者に対して支給する金品は、要件を満たした場合には賞与として扱わない旨の事務連絡が6月に出されていて、そこに3つの要件が挙げられました。まずは「①表彰の目的」です。「企業の福利厚生政策又は長期勤続の奨励金として実施するもの。なお、支給に併せてリフレッシュ休暇が付与されるような場合は、より福利厚生としての側面が強いと判断される。」。次に「②表彰の基準」として「勤続年数のみを要件として一律に支給されるもの。」。最後に「③支給の形態」は「社会通念上いわゆるお祝い金の範囲を超えていないものであって、表彰の間隔が概ね5年以上のもの。」。3つの要件のうち一つでも欠けたら認められないということではなく、総合的に判断するということです。当時、いきなり「お祝金」は賞与にしてくださいと言われ、調査官が「納得いかないなら、訴えてください！」とまで言っていたことを考えると、よほど反対の声が多かったのでしょうね。おかしいことはおかしいと皆で声をあげることが大事なのだと思わせてくれた一件でした。　

特定社会保険労務士　末正哲朗

◆最新・行政の動き

労働移動円滑化　モデル就業規則改正　退職金の減額見直し　政府・骨太方針を閣議決定

政府は６月16日、政策の指針となる「経済財政運営と改革の基本方針」（骨太の方針）を閣議決定し、三位一体の労働市場改革を通じた構造的賃上げの実現と、「人への投資」の強化、分厚い中間層の形成をめざすとしました。三位一体の改革として、①リスキリングによる能力向上支援、②成長分野への労働移動の円滑化、③個々の企業の実態に応じた職務給の導入を進めます。

労働移動の円滑化に向けた施策には、退職金制度に関する労働慣行や退職所得課税の見直し、失業給付制度の見直しなどを挙げました。

民間企業の一部では、自己都合退職時の退職金の減額や、勤続年数・年齢が一定基準以下の場合に退職金を支給しないケースがあることから、厚生労働省が定めるモデル就業規則を改正します。勤続年数による制限を設けている点や、会社都合退職者と自己都合退職者とで異なる取扱いを例示している点を改めます。

退職所得課税については現在、勤続20年を境に勤続１年当たりの控除額が40万円から70万円に増額される仕組みになっています。これが積極的な離職を妨げているといった指摘もあるため、見直しを図る方向です。

また、現行の失業給付において、自己都合離職と会社都合離職とで受給までの期間に差があることから、給付申請前のリスキリング実施などを条件に、受給までの期間をそろえます。

能力向上支援では、教育訓練給付など個人に直接給付する支援策を強化。多様な働き方の推進にも注力し、選択的週休３日制の普及などに取り組むとしました。

◆ニュース

学習志向尊重し配属を　人材活用の指針策定　経産省

　経済産業省は、中小企業・小規模事業者の人材戦略を後押しするため、「人材活用ガイドライン」を策定しました。

経営課題を解決できる人材の採用・育成に向けて、人事評価制度の策定やキャリアパスの見える化を提案しています。自ら希望するキャリアを構築できるように、本人の学びたい内容を尊重・優先して配属先・転属先を決めるなどの配慮も必要としました。

また、企業が求める人材のタイプを「中核人材」と「業務人材」の２種類に区分したうえ、それぞれのキャリアの見える化の取組みも提案しました。中核人材には、経営にかかわるポジションへの登用を挙げ、業務人材に対しては、非正規から正規雇用へ転換する仕組みを示すことなどを提案しています。

ガイドラインと同時に中小企業50社の取組みをまとめた優良事例集も公表しています。

開店前納品を是正　運転者の時短図る　日本百貨店協会

日本百貨店協会は、2024年問題への対応として業界の慣行である開店前納品を是正し、納品リードタイムの緩和に向けた取組みを始めていると明らかにしました。アパレル・ファッション関連商品の納品を開店後にずらし、トラックドライバーの労働時間短縮を図ります。

百貨店業界では、各社が専門の納品代行事業者と契約を結び、数百に及ぶ取引先の商品が一括に納品される仕組みを構築しており、商品はいったん同事業者の物流センターに集められ、検品・仕分けのうえで開店前までに各店舗へ配送されます。

従来は慣例的に深夜に検品作業が行われてきましたが、納品時刻をずらすことで日中の検品を可能とし、早朝の配送業務を減らします。また複数台のトラックで納品している大型店舗において、１台で複数回配送する「ピストン運行」への移行や、納品回数を減らす「集約運行」を実現します。同協会では今後、雑貨などの商品に関しても同様の取組みを拡大したいとしています。

先日、お酒を飲んでタクシーで家に帰るときの話です。少し走ったところで、運転手さんがかなり高齢の方だったので、「交通系のカードは支払いに使えますか？」と聞いたところ「使えなくはないけど…」という返事だったので、「クレジットは大丈夫ですね。」と確認をして家に着きました。運転手さんにクレジットカードを渡すと、たどたどしい手つきで機械操作をすすめています。すると「お客さん、暗証番号を教えてください。打ち込むので。」と言われたので、「いやいや、それはありえないでしょう！」と断りました。押し問答が続いたため、文句を言おうと、ふとタクシー会社はどこなのだろうと車内を見回すと個人タクシーであることが分かりました。これでは文句を言っても仕方がないと思い、一緒に機械操作をしてなんとか支払いを済ませタクシーを降りました。経営コンサルタントの小宮一慶氏は、マーケティングでは、「お客様は自分の基準で一番を決める」、そこにはとても重要なヒントが隠されていると言います。お客様がモノを買うときは、「主観的に」自社を一番だと思ってくれるかどうかが必要であって、客観的に一番である必要はありません。例えば「日本一高い山は？」というと客観的な基準ですが、「日本一の百貨店はどこ？」になると主観的な基準に変わります。お客様にとっての「主観的一番」になれる要素をいかに見つけ出せるかどうかがビジネスで成功するために大変重要な要素になるということです。ぼくは、これから個人タクシーに乗ることはやめようと思いました。お客様はいつも勝手なものです。

「最近の多くの新入社員は、上場企業でも3年で辞めるつもりでいるらしい」という話を聞きました。企業は、新入社員に対して長く働いて欲しいと思って採用しているはずで、嫌ならいつでも辞めていいと思っている企業などありません。それは、1992年にノーベル経済学賞を受賞したゲーリー・ベッカー教授が「企業は新入社員にコストをかけて教育訓練（人的資本投資）を行い、それにより高まった能力でその後その企業に貢献してもらうことで投資コストを回収するからである。」という人的資本理論にあります。そして多くの企業はマジメに人的資本投資を行う上で、社員の定着を図るのは当然ですし、そのために長く勤めるほど得をするような年功賃金や定年退職金は経済合理性にかなった制度であるということは労働経済学の実証分析で繰り返し確認されているとこれまではいわれてきました。しかし、最近の国が考えていることは少し違うようです。（参照：週刊社会保障N3216「時事評論」）

日経新聞（6月6日）で「終身雇用前提の退職金を見直し」と退職金税制の改正が報じられています。現在、退職一時金の税金は同じ会社に長く勤めるほど優遇されます。政府は、この長く勤めるほど優遇される税制の是正を目指すとし、また企業には勤続年数が短いと退職金を支払わない慣行をなくすように促すとともに硬直的な労働市場を見直して成長産業に人材が移動しやすくするそうです。

最近では、リスキリングの取り組みを検討する企業が増えてきていますが、リスキリングという言葉が先行していて、そもそもリスキリングはなぜ求められているのか、リスキリングとは何かを理解していない人も多いと思います。リスキリングとは時代の流れを見据えて今後必要とされるスキルや知識を新たに獲得する（企業がさせる）ことです。仕事の進め方が大きく変化したり、社会や産業構造が変化・進展するなどで、既存の仕事が減少または消滅して新しい仕事が作り出されることが予想されています。この変化に適応していくために新たなスキルを身に付け、今後のビジネスモデルの変化や技術革新に対応する準備をすることがリスキリングです。また、もうひとつ社会人の学びとして注目されているのが、リカレント教育です。リカレント教育は、学校を卒業して社会人として働いた後、自分が必要とするスキルを学ぶことをいいます。リスキリングは、主に企業側からの社員に対する教育の提供になりますが、リカレント教育は自らの希望や考えで新たなスキルを身に付けていくことに違いがあります。

岸田首相は、リスキリング、日本型職務給の導入、成長分野への円滑な労働移動の3つを「三位一体の改革」として進めるといいます。大手企業に就職すれば一生安泰という時代が終わり、生涯学び続けることでキャリアが充実し、人生が豊かになる。自分のキャリアは自分で描くことが、これから重要視されます。

（参照：ビジネスガイド2023.7「中小企業版「リスキリング」取り組みステップ」）

特定社会保険労務士　末正哲朗

◆身近な労働法の解説　―LGBTとSOGI―

5月17日は「多様な性にYESの日」（国際的には「LGBT嫌悪に反対する国際デー」）です。また、6月は「プライド月間」（LGBTQ＋の権利を啓発する活動が世界中で開催される月）です。

今回は、労働施策総合推進法に基づく指針における性的指向・性自認に関するハラスメント防止について解説します。

１．LGBTとSOGI

（1）LGBT・LGBTQとは

性的指向としてのレズビアン（女性同性愛者）・ゲイ（男性同性愛者）・バイセクシュアル（両性愛者）と、性自認としてのトランスジェンダー（心と出生時の性別が一致しない人）の頭文字を取った言葉です。クエスチョニング（性のあり方を決めない人・決めたくない人）もいます。

（2）性的指向・性自認（SOGI）とは

恋愛感情または性的感情の対象となる性別についての指向のことを「性的指向（Sexual Orientation）」、自己の性別についての認識のことを「性自認（Gender Identity）」といいます。この頭文字であるSOGI（ソジ・ソギ）は、すべての人が持つものです。LGBTは当事者のみが対象で、SOGIはすべての人が持っている属性です。

男性に惹かれる人・女性に惹かれる人・どちらにも惹かれる人・どちらにも惹かれない人と、恋愛対象はすべての人それぞれです。また、「自分は男性（女性）」と思う人もいれば、「どちらでもない」「どちらでもある」と思う人もいます。身体的な性とSOGIの組み合わせは実に多様で、また、それぞれの性（身体・指向・自認）にはグラデーションがあり、時に揺れ動くものでもあります。

２．労推法（パワハラ防止）におけるSOGI

均等法（セクハラ防止）のほか、職場におけるパワハラ６類型の中で、該当するまたはしないと考えられる例のうち、SOGIに関連して次のようなものが挙げられています。

神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）

該当すると 考えられる例

人格を否定するような言動を行う。相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な言動を含む。

●個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）

該当すると 考えられる例

労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露する。

該当しないと 考えられる例

労働者の了解を得て、当該労働者の機微な個人情報（上記）について、必要な範囲で人事労務部門の担当者に伝達し、配慮を促す。

※SOGIに関する言動やSOGIに関する望まぬ暴露（アウティング）は、職場におけるパワハラの定義を満たす場合には、これに該当します。

SOGIに関する侮辱的な言動は、特定の相手だけではなく、周囲の誰かを傷つけます。自らのSOGIについて他者に伝える「カミングアウト」をしていない人がいることに留意しましょう。

自身を含めたすべての人の人権として捉え、尊重することが大切です。

子どもがお母さんのお腹の中にいたときの記憶のことを「胎内記憶」 というそうです。その胎内記憶の研究の第一人者で産婦人科医の池川明先生が3500人の子どもを対象に実施した「胎内記憶調査」によると、生まれてきた子どもの3人に1人の割合で、胎内記憶が残っていたそうです。胎内記憶については子どもが自らある日突然話し始める場合や、両親からの質問に答える形で話してくれる場合があり、どちらの場合も、本当の胎内記憶を聞くことができるのは一生に一度きりといわれています。その記憶は一般的に4歳位をピークに、徐々に記憶が薄れるそうですが、その子どもたちにこの世に生まれてきた理由を尋ねると、ほぼ全員が「人の役に立つため」と答えると言われます。しかし、誰もが人の役に立つために生まれてきたはずなのに、大人になるにつれて忘れてしまいます。

大阪で20年以上にわたってホームレス支援に携わってきた石黒大圓氏は、人は皆善きことを行うためにこの世に生まれてくるといいます。「人は輪廻転生を積み重ねてきてこの世に再び生まれて来た目的、『世のため、人のため』という思いが心の中になければ、幸せな人生は送れないと思います。そして善き思いを抱く、人のためになること、人の幸せを祈ることは、巡り巡って自分に返ってくるよう世の中は出来ているんです。」（「月刊誌 致知」2023.2月号より）「人の役に立つため」ともうひとつ「幸せになるため」にも生まれてくるものなのですね。「命の授業」の講演家である腰塚勇人氏は、中学校の体育教師をしていたときにスキーの転倒事故で首から下が全く動かなくなる重傷を負いますが、多くの方の支えのもと、奇跡的な社会復帰を果たします。その際に、学年主任の教員にかけられた言葉が「あなたは気づいていないかもしれないけれど、怪我をする前、あなたはたくさんの先生や仲間、子供たちを応援して助けていたのよ。だから、今度は皆があなたを助けてあげたいと思ったんだよ。人生はよくも悪くも自分がしたことを人からされるだけなの。」さらに「助けてもらって嬉しい。自分も何か恩返しがしたい」と伝えると「恩返しなんてしなくていい。恩送りって言葉があるのよ。周りの人を少しでも助けてあげる恩送りの人生を送りなさい」と言ってくれたということです。（「月刊誌 致知」2023.4月号より）「恩送り」は、職場でとても大切な考え方だと思います。新入社員の頃、先輩社員から仕事を教えてもらうなどで世話になった恩を次に入ってくる新入社員の面倒を見ることにより返していく、つないでいくことで人が育つ職場が出来るのではないでしょうか。

厚生労働省は、2022年の出生数が外国人を含む速報値で前年比5.1％減の79万9728人だったと発表しました。80万人割れは1899年以降で初めてで、国が考えていた推計よりも11年早くなったということです。出生数は7年連続での減少になっていますが、昨年の出生数の急減は「結婚」の減少にあるようです。婚姻数は2019年の60万組超から20年に53.7万組に減り、22年も51万9823組となっています。日本は以前から結婚数が出生数に直結しているといわれていて、婚姻数の減少は深刻な問題です。ただ、若い世代（18～34歳の未婚者）の結婚に対する意志は、近年、「一生結婚するつもりはない」とする者の割合が増加傾向でありますが、一方で、依然として男女の8割以上が「いずれ結婚するつもり」と考えています。有配偶率は、男性の場合、雇用形態による差が大きく、正規社員の場合の有配偶率は25～29歳で30.5％、30～34歳で59.0％であるのに対し、非正規社員になるとそれぞれ12.5％、22.3％に低下します。また、年収別にみた場合には、いずれの年齢層でも一定水準までは年収が高い人ほど配偶者のいる割合が高くなる傾向にあるそうです。政府は「次元の異なる少子化対策」に取り組むことを発表していますが、若者が結婚して家庭を持てる社会にすることが一番に必要なのではないでしょうか。

胎内記憶の話の続きですが、子どもによっては、お腹の中に入る前の記憶を話すこともあるそうですよ。

「空の上からずっと見ていて、パパとママの子になりたかったから来た」「ママの子になろうって自分で決めた」

「楽しそうな家族だったから、このおうちにきた」

子どもが両親を選んで生まれて来てくれたなんてすごく夢があってうれしい話だと思いませんか。今年、社会人デビューしたぼくの息子は、22年前にどう思っていたんでしょうか。きっとうちを選んでくれたと信じていますが…そんな息子は、はたして結婚できるのか！ぼくの心配は続きます。　

特定社会保険労務士　末正哲朗

◆最新・行政の動き

政府は、令和８年春卒業予定の学生の就職・採用活動について、専門性が高い学生の採用選考開始日を前倒しする方針を決定しました。

現行の日程ルールでは、説明会の開催など広報活動の開始を大学３年３月１日以降、面接など採用選考活動の開始を大学４年６月１日以降、正式な内定日を同10月１日以降と定めています。

８年春卒業予定者の採用活動では、原則として現行の日程を維持しますが、要件を満たした人材に限り、３月の広報活動開始日以降、採用選考活動を行えるようにします。現行の選考開始日である６月を待たずに内々定を出すことも可能になります

日程の前倒しは、大学４年になる直前の春休みに実施する「専門活用型インターンシップ」に参加した学生を対象とします。専門活用型インターンシップとは、企業が行うキャリア支援活動の類型として昨年４月に産学協議会が定義した「タイプ３（汎用的能力・専門活用型インターンシップ）」のうち、２週間以上の日程で実施するもの。日程の半分は職場での就業体験が必要になります。

選考時期の前倒しを希望する企業は、インターンシップの実施に当たり、就業体験において学生に求める大学での学修成果水準、専門的能力と、新卒一括採用での採用予定人数――を自社ホームページなどで公表しなければなりません。そのほか、プログラムの趣旨や、実施時期・期間、場所、募集人数、選抜方法、無給・有給の別なども示す必要があります。

◆ニュース

張出し以外の方法へ　シフト制で取組み事例公表

厚生労働省はいわゆるシフト制の円滑な運用に向けた取組み事例を公表しました。

　シフト制は、労働契約締結時点で確定的に労働日や労働時間を定めず、一定期間ごとに作成する勤務割やシフト表によって初めて具体的な労働日・時間を決定する形態。労使ともに柔軟にシフトを組めるメリットがある一方、コロナ禍において、労働時間が激減するなどのトラブルが起きていました。

　今般公表した取組み事例は、シフトの決定方法、通知の仕方、急な欠員への備えの３点について、労働者の不満を踏まえた企業の対応を示しています。具体的には、シフトの自動作成アプリの導入や、各従業員の出勤できる日・できない日をあらかじめ把握しておくなどの方法を挙げました。さらに一歩進んだ取組みとして、「シフトは○日前までに決める」などのルール設定や、ＳＮＳ・メールでシフトを共有する際、後から書き換えられない形式にすることなども推奨しました。

客室乗務員　３年超での無期転換認める　東京地裁

ＫＬＭオランダ航空で客室乗務員として働いていた労働者29人が雇止めは違法と訴えた裁判で、東京地方裁判所は29人全員の無期転換を認める判決を下しました。

29人の労働者は平成22～23年に同社と有期労働契約を締結しました。契約期間は３年間で、１回に限り、２年間の契約更新ができるとされていました。労働者らは25年12月以降、合同労組に順次加入し、無期雇用などを求める団体交渉を重ねましたが、妥結には至りませんでした。

同労組は27年３月、東京都労働委員会にあっせんを申し立て、４回のあっせん期日を経て、労働契約法に基づく無期転換申込権の発生日前日まで、当初の契約にかかわらず、有期労働契約を延長する内容の和解合意書が作られました。同社は和解合意書に従い、30年７月以降、労働者らを雇止めとしていきました。

同地裁は判決で、労働契約の最密接関係地はオランダであり、オランダ法は強行規定で有期労働契約が３年を超えた場合の無期転換を認めていると指摘。労働者らがオランダ法の適用を求めた令和３年５月17日時点で、無期労働契約が成立しているとしました。

最密接関係地の判断に当たっては、人事管理の実態を重視。同地裁は、労働者らは日本とオランダ間を飛行する航空機内で業務に従事しており、労務提供地は複数の法域にまたがっていると強調し、特定できないとしました。そのうえで、採用計画の策定、訓練、運航計画の管理、業務指揮命令、人事評価・管理などはオランダ本社やオランダ国内の部署が行っていたとして、雇入れ地はオランダと評価しています。

長くお世話になっているとある行政の方から異動のご挨拶をいただきました。その際に、コロナ禍での雇用調整助成金の不正受給の調査を今後、人員を増加するなど強化していくそうだと話されていました。令和4年12月において、その雇用調整助成金の支給決定件数は、5万件を超え、その額は330億円に達しています。一方では、石川県内で旅館を経営する会社が、実際には働いている従業員を休ませているように見せかけるなど、ウソの助成金申請により、8700万円あまりを不正に受け取っていたことが判明したため、労働局はこの会社に対して助成金の返還を命じました。そんな中、厚生労働省は、雇用調整助成金を不正受給した企業名を公表する際の基準を提示することで、自主的な返還を促すようです。厚労省は、公表対象を不正額が100万円以上の場合、不正を自主申告して、返還命令後1か月以内に全額返納すれば公表しないとしました。ただ不正受給の中でも悪質なケースは刑法上の詐欺罪として立件されるケースもあるので、軽い気持ちで…なんていう理由は受け入れられるものではありません。弁護士事務所の中には、ホームページ上で「雇用調整助成金を不正受給してしまった方へ」として、刑事告発を回避するための相談を受け始めるところも出てきています。

　松下幸之助さんは、素直な心になることをとても大切にしたそうです。朝起きると神棚に向かって「今日一日、素直でありますように」とお祈りし、そして夜寝る前には「今日一日素直であったかどうか」を反省していたといいます。松下幸之助さんは、「素直な心とは、寛容にして私心なき心、広く人の教えを受ける心、分を楽しむ心であります。また、静にして動、動にして静の働きのある心、真理に通ずる心であります。」と定義しています。聞いた話ですが、松下幸之助さんは、「最近、素直な心になっていない」として「素直な心になるために」（PHP研究所）という本を書いたそうです。それがなんと80歳を過ぎてのことだというので驚きます。

　その本の中に、「素直な心というものの内容の一つには、自分だけの利益や欲望にとらわれることのない、いわゆる私心にとらわれない、ということがあげられると思います。」とあります。そもそも私利私欲というものは誰にもあるわけですが、幸之助さんは「問題は、その私心にとらわれ、私利私欲の奴隷になってはならないということです。私心にとらわれて物を考え、事を行うということになると、やはりいろいろと好ましからざる姿が起こってくると思うのです」「またなにか一つの商売をする場合でも、私心にとらわれて商売をしたならば、他に損害を与えても自分だけ儲けたらいいなどといった姿に陥り、世間に大きな迷惑を与えかねません。そしてそれはやがて自分自身の信用を傷つけ、みずから墓穴を掘ることにもなりかねないでしょう」「私心にとらわれた姿はたいていの場合、自他とものマイナスというか不幸に結びついているように思います」と書いています。やはり商売というのは、多くの人々に支えられて行うものなので自分だけ良ければいいという考え方は社会に受け入れられないのでしょう。自分とお客様の利益を同時に考えてよりよいサービスの提供を心がけるところに商売の発展があり、本当に世の中の役に立つ商売が営まれるものだと松下幸之助さんは言われていて、そういう私心にとらわれない姿を生む心というものが、とりもなおさず、素直な心というものだそうです。では、“素直な心”を養おうとする場合にはどうしたらよいのでしょうか。幸之助さんは、「やはりなんといってもまず、素直な心になりたい、というつよい願いをもつことが必要だ」といいます。そして「毎日、自分の行いを反省して、改めるべきは改めてゆくよう心がけることが大切」だそうです。稲盛和夫さんも「『他に善かれなし』と願う邪心のない美しい思いにこそ、周囲はもとより神様も味方し、成功へと導かれるのです」と話されています。 経営コンサルタントの小宮一慶さんは「お金はないと不自由だが、魔物でもある」と師匠に教えられたそうです。事業がうまく運びお金が入ってくると、しっかりと生き方の勉強をしていない経営者は、お金の魔力に負けてしまって、正しい判断が出来なくなると言います。今さえよければいい、自分さえよければいい、お金さえあればいいという考え方でやっている経営者が躓いてしまう姿をたくさん見てこられたということです。本当に、お金はコワいですよ 。

特定社会保険労務士　末正哲朗　　

◆最新・行政の動き

厚生労働省は、雇用調整助成金のコロナ特例を不正受給した企業などの公表基準を明らかにしました。

基準では、不正受給に伴う支給取消額と、不正を理由に不支給となった支給申請額の合計額が100万円未満の企業は、公表対象外としました。ただし、不正の態様・手段、組織性などから、管轄労働局長がとくに重大・悪質と判断した際は公表します。

合計100万円以上の企業は原則として公表しますが、労働局の調査前に自主申告を行い、返還命令後１カ月以内に全額納付すれば、とくに重大・悪質なケースを除き、公表しないとしました。

雇調金と緊急雇用安定助成金の不正受給は、昨年12月末までの累計で1221件、約188億円に上り、うち約129億円が返還されました。休業実態がないにもかかわらず休業したように装うケースや、休業手当を支払った事実がないのに支払ったとするケースなどがありました。

このため、厚労省は新たな公表基準を公開し、自主的な申告・返還の申出をしやすい環境を整えることとしました。不正受給や不適切な受給の是正に向けて、雇調金を受給した企業へ自主点検を呼び掛けていく考えです。

◆ニュース　

メリット制の対象へ　５類移行後に発病で保険料増加も

　メリット制は、個々の事業ごとに、労働保険給付の多寡により、給付があった翌々年度以降の保険料を増減させる仕組みです。新型コロナに関連する給付は、すべての業種においてメリット制の対象外とし、保険料に影響を与えない特例を設けていました。Ｑ＆Ａでは、移行前に労働者が発病した場合は、メリット制による保険料への影響はないと指摘。一方、移行後の発病は影響があり得るとしました。

　医療従事者や介護従事者以外の労働者が感染した場合の労災保険の取扱いについては、５類への移行後も変更しない方針を示しました。感染経路が判明し、感染が業務によるものであれば給付対象とし、感染経路が判明しない場合は個別事案ごとに調査し、給付の対象となるか否かを判断します。

適法な残業代といえず　トラック運転者の事件で審理差戻し

残業の多寡によって賃金総額が変わらない仕組みの適法性が争われた裁判で、最高裁判所第二小法廷は、一部を適法な残業代と認めた二審判決を破棄し、審理を福岡高等裁判所に差し戻しました。適法な残業代支払いというためには、割増賃金全体が残業の対価になっているかを検証すべきであり、その点に関する審理が不十分と判断しました。

裁判は、トラック運転者が平成27年12月から2年分の残業代支払いを求めたもの。会社は27年5月に賃金総額をあらかじめ決め、賃金総額から基本給を引いた額を「割増賃金」として支給する賃金制度を採用。割増賃金はさらに「時間外手当」と「調整手当」に分かれ、時間外手当は基本給を通常の労働時間の賃金として、労働基準法所定の方法により算出した額、調整手当は割増賃金から時間外手当を引いた額としていました。残業が増えると時間外手当が増えるものの、調整手当がその分減るため、結果的に残業の多寡で賃金総額が変わらない仕組みとなっていました。

二審は時間外手当を適法な残業代支払いと認める一方、調整手当は適法と認めていませんでした。最高裁は時間外手当を適法な残業代と認めた二審判決を破棄し、審理を福岡高裁に差し戻しています。

この4月にうちの息子が大学を卒業して社会人になりました。やっと親としての責任も果たせたのかなと思いつつ、弊社は、息子が2歳のときに個人の社労士事務所を開業してちょうど20年となり感慨深いものもあります。息子が幼い頃は、お父さんは家にいないのが当たり前で少しさみしい思いもさせましたが、ずいぶん立派になってくれたと感謝しています。

　新卒といえば大卒初任給の引き上げが大きく報道されています。来春に向けて25万円から30万円とする企業があるなど、人手不足が理由というより未来の基幹人材に投資する意欲が高まっているようです。みずほフィナンシャルグループでは、大卒の水準を26万円に設定していて、みずほ銀行の場合は、前年度から5.5万円の大幅アップになるそうです。高騰ぶりが目覚ましいといわれるゲーム業界では、29万円に引き上げる企業もあるなど、5万円超の大幅アップに踏み切っていて、セガでは24年度の初任給として、前払い退職金を含め30万円とするということです。新卒人材の獲得競争とはいえ、入社1年目からこの金額を支払い、その後の昇給はどうするのかというような疑問もありますが、この何十年も変わらなかった新卒の給与が物価上昇という要因もあるなかで上昇するということはよいことにはちがいないですね。

賃金に関する話をもうひとつ。デジタルマネーによる給与の支払いが、令和5年4月から解禁になります。労基法の改正により賃金の支払いは、現金、銀行振込、総研総合口座振込、現物支給に加えて「デジタル口座支払」が加わります。賃金決済法に規定された資金移動業者は、利用者に対してウォレットやアカウントを提供し、あらかじめチャージした金額に応じて、デジタルマネーを残高として発行し、そのデジタルマネーを決済や送金に利用したり、出金したりすることができるサービスを行っています。そういった資金移動業者が厚生労働大臣の指定を受けて口座への資金移動による賃金の支払いを行うことを賃金デジタル払いといいます。スマホ決済を日常的に使っている人にとってはチャージする手間が減るという意味ではメリットになるでしょうし、企業にとってもスマホ決済事業者の多くが、自社サービス内での送金手数料を無料にしているのでコストが軽減されることになります。そもそも賃金デジタル払いは世界で進んでいるサービスだそうです。世界銀行によると、銀行口座を保有していない成人は約14億人いてこのデジタルサービスを利用しているとのことです。日本に働きにくる外国人労働者は自国にいる家族への送金に苦労していると聞きますが、アプリ上で送金できるようになれば、手続きは簡単になり、送金手数料も不要にすることもできるようです。

日本のキャッシュレス普及率は、2010年の13.2％から2021年には31.5％まで伸びています。賃金デジタル払いがどれだけの影響を与えるかは不透明ですが、内閣府の国民経済計算によると、国内における雇用者報酬は総額で約300兆円近くあって、そのうちの一部であっても、銀行からスマホ決済事業者に流れるとなると社会への影響は大きいと思われます。一方で、会社の実務への影響ですが、あまりないのではといわれているようです。現行の給与支払いの作業にデジタルマネーの口座への入金という作業が加わるだけだという意見も多いようで、またそもそも労働者から給与のデジタルマネー払いを求められたとしても、会社がその要求に応える義務はないということになります。労基法では、給与の支払いは基本的に現金払いであり、それ以外は例外的な措置とされているからです。

その他に令和5年4月に施行されるのは、月60時間超の時間外労働に対する割増賃金率50％以上引き上げが中小企業にも適用されることがあります。1か月の起算日から時間外労働時間数を累計して60時間を超えた分について、50％以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。それにともないこれまでは就業規則に定めること等により明確にすることが望ましいとされていたため、特定してこなかった会社が多い法定休日ですが、今後は法定休日労働（35以上）との区別をする必要があることから、特定しておくべきだと考えます。また常時雇用する労働者数が1000人超の事業主に対して男性労働者の育児休業等の取得状況の公表が義務化されたり、健康保険の被保険者に支給する出産育児一時金が42万円から50万円に引上げられることになっています。

特定社会保険労務士　末正哲朗

◆最新・行政の動き

厚生労働省は、昨年12月に成立した改正障害者雇用促進法に関連し、一定要件下での障害者雇用調整金および報奨金の減額の詳細を定める同法施行規則改正案などを明らかにしました（令和５年３月１日に一部公布）。

調整金の支給対象者数が10人（年換算で120人）を超える場合、超過人数に対しては、通常の金額よりも6000円低い１人当たり２万3000円を支給します。報奨金は、対象者が35人（同420人）を超える場合、同様に通常額より5000円少ない額を支給します。

また、調整金などの見直しとともに、 障害者雇用を後押しする助成金として、①中高年齢等職場適応助成金（仮称）、②障害者雇用相談援助助成金（仮称）の２種類を新設します。

①は、加齢によって職場適応が困難になった障害者（35歳以上）の雇用継続を図るため、職務転換のための能力開発や、必要な介助者の配置・委嘱などの措置を講じた事業主に支給します。たとえば職務転換に向けて能力開発を行った場合、対象の障害者１人当たり年間20万円を限度に支給します。助成率は４分の３。中小企業や障害者を多く雇用している企業については、30万円が上限となります。

②は、障害者雇用について企業への援助を行う事業者に対し、援助費用を助成するもの。援助を受けた企業が雇入れ・雇用継続のための措置を行った場合に、原則として60万円を支給します。

調整金などの減額支給の開始と助成金の新設は来年４月を予定しています。

◆ニュース

介護離職防止　代替要員確保を支援　両立助成金の拡充で

厚生労働省は令和５年度、両立支援等助成金を拡充します。

介護離職防止支援コースについて、従来の生産性要件を廃止して支給金額を見直すとともに、取り組みに応じた加算措置を新設します。取得時の支援では、作成した介護支援プランに基づき、労働者が５日以上の介護休業を取得した場合に30万円を支給。プランに沿って原職などに復帰させ、３カ月以上継続雇用した際にはさらに30万円を支給します。職場復帰時の助成金を受給する企業には、「業務代替支援加算」を新設。代替要員の新規雇入れに対して20万円を上乗せ支給します。また、労働者に対し仕事と両立支援に関する個別の周知と、雇用環境の整備を行った企業に対する加算措置（15万円）も新設します。

育児休業の取得を後押しする出生時両立支援コースと育児休業等支援コースには、男性の育休取得率などを公表した際の加算制度を設定します。

給料ファクタリング　貸金業・出資法上の貸付けに　最高裁が初めて決定

最高裁は、「給料ファクタリング」と称する取引きについて、貸金業法と出資法が定める貸付けに当たるとする決定を初めて下しました。

二審までの事実認定によると、東京都内の事業者が「給料ファクタリング」と称して、顧客となる労働者から賃金債権の一部を４割引きで譲り受け、割引後の額を賃金の「前払い」のような形で交付していました。労働者が希望した場合は賃金債権を割引前の額面額で買い戻すことができ、買い戻しを希望しない場合は使用者に債権譲渡通知をしますが、すべての顧客との間で買い戻しが実施され、譲渡通知は留保されていました。

最高裁は、賃金債権については、労働者が賃金支払日前に第三者に譲渡した場合であっても、その支払いにはなお労働基準法第24条（賃金の支払）の直接払い原則が適用されると指摘。譲受人は使用者に支払いを求められないため、労働者に買い戻させることでしか資金を回収できなかったと評価しています。形式的には債権譲渡だったとしても、実質的には同社と労働者間における、返済合意のある金銭交付であったとしました。上告を棄却し、有罪とした一審判決が確定しています。

給料ファクタリング業者が賃金債権譲渡を理由に、直接企業に支払いを求めるケースもあり、弁護士法人ＡＬＧ＆Associatesの家永勲弁護士は「事業者に支払ってしまうと、刑事罰の対象になる可能性がある」と注意を呼び掛けています。