人事・労務のエキスパート、石川県金沢市の末正社会保険労務士事務所。人事・労務管理相談、社会保険労働保険手続き、紛争解決、組織活性、給与計算、人材適正検査まで、フルサポートします。

seminar

seminar

contact

ブログ

夏季休業

2018年08月10日

いつもお世話になりありがとうございます。

誠に勝手ながら8月13日(月)~8月16日(木)まで夏季休業(お盆休み)とさせて頂きます。

8月17日(金)より通常営業となります。

ご迷惑をお掛けいたしますが宜しくお願いいたします。


カテゴリー:お知らせ

「妊娠・出産・育休等を契機とする不利益取り扱い」

2018年08月10日

サッカーの第21回ワールドカップロシア大会は、決勝でフランスがクロアチアに勝ち、20年ぶり2度目の優勝で終わりました。日本代表の活躍もあって、とても盛り上がった大会となりましたね。決勝戦では敗れながらも大会最優秀選手に選ばれたクロアチアのモドリッチやベストヤングプレーヤー賞に輝いたフランスの19歳のFWエムバぺなど若い選手の活躍が目立った大会でもあったようです。一方で、メッシのアルゼンチン、C.ロナウドのポルトガルが早々に敗れ去ったため、10年以上も続いた2人の時代は、「ロシアW杯で終わりを告げた」と報じられています。広いピッチを、疲れを感じさせず走り回り攻守両面で大活躍した若手の二人と比較されたメッシ、ロナウドですがいくらなんでも「永遠に超人」というわけにもいかないわけで、若手のように試合時間中走り続けることなんてできないでしょうし、そんな必要もないのでしょう。ゴール前でボールがきたら、確実にゴールを決めることが二人の仕事なんだろうと思いました。ぼくも、7月で51歳になりました。これまでは、365日走り続けてきたような感覚がありますが、メッシ、ロナウドのように必要なときに確実にお客様に喜ばれる仕事ができる社労士でいたいと思いました。これからは、「半端ない社労士」になれるようがんばります!

先日、お客様のところに労働局の調査が入りました。男女雇用機会均等法に基づいてハラスメント対策などの法律に沿った措置が講じられているかの調査でしたが、ご存知の通り、パワーハラスメントを除き、セクハラと妊娠・出産などに関するハラスメント対策については、法律で就業規則に規定しておくことが求められています。

実務上、とくに注意が必要になるのは、『妊娠・出産・育休等の事由を「契機として」不利益取り扱いが行われた場合は、原則として妊娠・出産・育休等を「理由として」不利益取り扱いがなされたとして、法違反だとされる』ということになります。原則として、「妊娠・出産・育休等の事由の終了から1年以内に不利益取り扱いがなされた場合は「契機として」いると判断されます。

数年前にあった事例ですが、雇い入れた後、その社員の試用期間中の勤務態度が良くなかったために、試用期間終了後は、本採用しないと本人に解雇通告したところ、実は入社後に妊娠しており、そのことを理由に労働局へ救済を求めたということがありました。妊娠は致し方ないことですが、入社直後となると、雇う側はとても頭の痛い問題となります。このケースでも、妊娠を「理由とした」解雇であるとされてしまうと、雇用は継続され、当然のことながら出産後は、育児休業の取得も可能になります。このケースの場合は、周囲の社員の話から、本人は出産後にすぐに2人目の妊娠も望んでいるという情報もあったため、理屈上、働かないまま、この先何年も雇用し続ける必要が生じるということも考えられました。しかしその会社は、しっかりと人事考課の結果や入社後に実施した教育記録等をしっかりととってあったこともあり、最終的には会社の言い分が認められることになりました。

また、別の会社でも妊娠した女性社員を解雇したことがありました。解雇する前に、そこの社長には「妊娠を理由とした解雇として裁判で負けますよ。」と話をしましたが、本当に妊娠が理由ではなく、本人の勤務態度不良が原因だからということで、その社長は、解雇することを希望しました。私も、当時、2年ほど前から、この社員の問題行動の相談は受けていたので、とにかく最後までやりましょう、と解雇したわけですが、結局、裁判となり、地裁の段階で裁判官から和解を求められ、和解金を支払うこととなりました。こういった場合、会社側の言い分が認められることは非常に難しいといえるでしょう。

先ほどの労働局であっせんになったケースは、たまたまその社員は外国人でしたが、これからはいろいろな考えを持った社員が会社に入ってくる可能性がとても高くなります。これまでは必要なかったような細かい労務管理が求められる時代になったということでしょうか。

特定社会保険労務士 末正哲朗

 

◆今月の実務チェックポイント

 

国民年金保険料後納制度

 

国民年金の保険料の「払い忘れていた期間があり、時効により納めることができなかった期間」について、平成27年10月から平成30年9月までの3年間に限り、過去5年以内の分を納めることができる制度です。

 

平成30年9月末日までに支払いをすることで、年金の受給資格ができたり、将来の年金額を増やすことができる制度です。

 

「なぜ5年以内の分を納めると受給資格ができる場合があるの?」

 

平成29年8月1日から、20歳以上60歳未満の期間のうち、納付済み期間+学生納付特例承認期間+免除・猶予承認期間+日本国内に住所を有しない期間等の資格期間が、10年以上あれば老齢年金を受け取ることができるようになりました。

 

そのため、上記の納付済み等の期間を足しても10年に満たなかったため、老齢年金の受給資格を得られなかった方が、過去5年以内の払い忘れた分を納付することで、10年以上になる場合があります。

 

※日本国内に住所を有しない期間などは、合算対象期間(カラ期間)といい、年金額には反映されない期間です。

 

ただし、海外在住期間(日本国内に住所を有しないカラ期間)については、後納の申出はできません。

 

申し込みは平成30年9月28日までとなっています。

 

後納可能期間の確認等に時間がかかる場合もあり、また納付書は後日郵送で到着するため、余裕を持って申し込むことをお勧めします。

 

◆ニュース

 

労契法へ請求権を明記へ 解雇の金銭救済制度

 

厚生労働省は専門検討会を設置し、「解雇時の金銭救済制度」の具体的設計に関する議論をスタートさせました。半年ほどをかけて検討会報告をまとめる予定で、具体的金額は別途労働政策審議会で検討する見通しです。

 

金銭救済の法的モデルとしては、①判決確定後に改めて金銭救済を申し立てる仕組み、②不法行為として損害賠償とともに金銭救済を支払う仕組み、③一定要件を満たした場合の請求権を労働契約法などの実態法に新たに規定する仕組みが考えられます。

 

有力視されているのは、③の仕組みです。労契法等に基づき労働者が金銭救済を提起すると同時に、解雇が客観的合理的で社会通念上相当性を有しているかも判断する形をとります。解雇の合理性と金銭救済の支払いを裁判所が1回で判断する仕組みなので、労働者にとって分かりやすく、負担も軽減されます。

 

労契法16条(権利乱用)に基づく解雇が対象となるのは当然として、そのほか労基法19条(業務上傷病の解雇制限)によるもの等を含めるかも検討課題となります。

 


カテゴリー:所長コラム

「働き方改革関連法」

2018年08月10日

セミナーに参加するため東京へ。夜の新橋で一人飲みするため、ぶらぶらと適当なお店を探して歩いていたところ、愛媛の郷土料理のお店になんとなく入りました。カウンターに座り、板前さんの仕事ぶりを眺めながら鯛のお刺身でお酒をいただきました。当日は大きな宴会が入っていたらしく、愛媛の郷土料理が次々と宴席に運ばれていて、〆の料理には、鯛めしのおむすびが。あまりに美味しそうだったので、女将さんに「少しちょうだい」と甘えてみたところ「ダメ」。ならばと、鯛茶づけを注文すると今日はないと言われ、残念がるぼくに、「明日のランチに来ませんか」とお誘いが。お話を聞いてみると、これまで20年以上、お昼の営業を続けてきたけれど、人手不足で、私たちも疲れたからもうやめるので明日のランチが最終日だということでした。翌日はセミナーの合間に、そのお店に訪れましたが、ランチでいただいた鯛めしは絶品でした。どうも新橋でも有名なお店だったらしく、その日は常連さんらしき人たちであふれていました。偶然ではありましたが、良い時間となりました。

いつもお世話になっている税理士の先生のお話ですが、今年に入ってM&Aの取り扱い件数が、ものすごく伸びているとお話しされていました。その多くは事業の跡継ぎがいないため会社を売却するという案件だそうです。これからは、ますますいろいろな場面で人手不足を実感することになりそうですが、これからのビジネスのポイントになるのではないかとも考えています。

働き方改革関連法が、やっと成立しました。「働く方がそれぞれの事情に応じた多様な働き方を選択できる社会を実現する」という趣旨の法案で、働き方改革実行計画(2017年3月28日)と労働基準法改正(2015年4月国会提出)の2つで構成されているものです。これまでの日本では、正社員は会社からの雇用保障によって一生同じ会社に勤めることができるということがある反面、長時間労働などの過重労働によって家庭生活がないがしろにされるといったマイナス面が対になっていました。そのマイナス面の解消が、働き方改革です。

労働基準法改正は、ずいぶんと長い間ほったらかされていたのでどうなったのか確認が必要ですね。まずは、「罰則付き時間外労働の上限規制」(2019年4月1日施行、中小事業主は2020年4月1日)です。時間外労働が制限され、原則「月45時間、年360時間以下」となり、特別条項により、年720時間以内において月45時間を年6回まで上回ることができ、休日労働を含んだ上限として①2~6か月平均で80時間以下②単月で100時間未満とすることも必要です。従来は告示であり法的な拘束力はありませんでしたが、今後は法律で定められた上限時間を超えた場合には、罰則が付くことになります。

次に、「同一労働同一賃金」です。政府が進める「同一労働同一賃金」の議論の中身は、非正規労働者の待遇改善に向けた法規制の強化となります。

あとは、高度プロフェッショナル、3か月単位のフレックスタイム制と続きますが、これらは中小企業の経営にはあまり影響はなさそうです。対策が必要なのは、「年次有給休暇の年5日」取得です。年次有給休暇の付与日数が10日以上である労働者を対象として、企業に年5日の時季を指定した有給休暇の付与が義務化されます。2019年4月1日施行となっているので、早速の対応が求められており、今から来年のカレンダーをどうするのか検討しなければなりません。また、月60時間を超える時間外労働の割増率が中小企業でも5割になります。

働き方改革には、生産性の向上がくっついています。これからは、2日働いて1日休むという計算になりますが、そうなると経営者は、社員を休ませる工夫が必要になりますし、休みが増える一方で社員は会社に出てきたらこれまで以上に一生懸命に働くということが求められるようになるということです。いいような、悪いような…のんびり働くサラリーマンなんて認められない世の中になりそうです。

特定社会保険労務士 末正哲朗

 

◆今月の実務チェックポイント

 

社会保険の算定基礎届の提出

 

算定基礎届提出の時期になりました。健康保険・厚生年金保険の被保険者および70歳以上被用者の賃金について、7月1日現在使用している全ての被保険者および70歳以上被用者の方が対象です。

 

ただし、以下1~3のいずれかに該当する方は対象外です。

 

1.6月1日以降に資格取得した方

(資格取得時決定により、翌年8月までの標準報酬月額が決定されているため)

 

2.6月30日以前に退職した方

(7月1日現在在籍していないため)

 

3.7月改定で月額変更届を提出する方

(7月~9月に月額変更届を提出する場合は月額変更届が優先されるため)

 

※算定基礎届提出後に8月および9月に月額変更が生じた場合には、月額変更届が優先されるため、別途「月額変更届」の提出が必要となります。

 

  • 9月改定
 

9月分の社会保険料から改定されます。

 

実際に控除するのはいつから?

 

決定された新しい標準報酬月額による9月分の保険料は、「翌月控除」の場合は10月の支払給与から、「当月控除」の場合は9月の支払給与から、控除します。(9月分の保険料を何月の支払給与から控除するかで変わります。)

 

ご相談は、末正社会保険労務士事務所(076-213-6771)までご連絡ください。

 

 

定年再雇用後の賃下げ容認 最高裁が労契法20条で初判断

 

最高裁は、「期間雇用であることを理由とする差別」(労契法20条)に関して、2つの注目すべき判決を下しました。「個々の賃金項目の相違の不合理性を判断する際、その趣旨を個別にみる必要がある」という枠組みが示されています。

 

長澤運輸事件は、運転者が定年後再雇用により有期の嘱託社員となり、年収が20~24%低下したのを不服として提訴したものです。

 

1審は労働者側勝訴、2審は会社側勝訴でしたが、最高裁は再雇用による賃金ダウンを容認(精勤手当等除く)する立場を採りました。有期・無期間の労働条件の相違の不合理性を判断するポイントは、「職務の内容」「人材活用の仕組み」に限定されず、定年後再雇用は「その他の事情」として考慮すべきとしています。

 

ハマキョウレックス事件は、有期・無期間の手当の差異が論点ですが、最高裁は2審が認めた手当に加え、皆勤手当の不支給も不合理と認めました。

 


カテゴリー:所長コラム

「無条件の肯定」

2018年08月10日

今年、うちの息子は高校3年生になります。いっちょ前に大学生になりたいそうです。勉強が嫌いなくせに大学に入ってどうするのかと親は思っていますが。もしかしたら親がそう望んでいるから期待に応えたいのかもしれません。子供というのはいくつになってもかわいい存在です。

今回は、D・カーネギーの「人を動かす2」に、リヴィングストン・ラーネッドという人物の「父は忘れる」と題した一文があるので、ご紹介したいと思います。

『息子よ、聴いてほしい。いま目の前できみが眠っている。小さい片手がほっぺの下敷きになり、カールした金髪が汗ばんだおでこに張りついているね。お父さんはここへこっそり入ってきた。いままで書斎で書類を読んでいたのだけれど、後悔が押し寄せてきて、じっとしていられなくなったのだ。自責の念でいっぱいになって、いまきみのベッドのわきにいる。

息子よ、お父さんは気がついた。きみに腹を立ててばかりいたね。きみが学校へ行く支度をしているときに、顔をタオルでちょっと濡らしただけだといって叱ったし、靴をみがいておかなかったといってとがめた。自分のものを床に散らかしておいたといってどなりつけた。

朝ごはんのときも、だめなところばかり目についた。こぼしちゃいけないとか、もっとよく噛みなさいとか、テーブルにひじをつくんじゃないとか、パンにバターをつけすぎだとか言いどおしだったね。きみは遊びに行くときも、駅へ急ぐ私を振り返って手を振り、「いってらっしゃい。お父さん」と大きな声で言ってくれた。私は顔をしかめて、こう返事をした。「もっと背筋を伸ばしなさい!」 ~~ 中略 ~~

そうなんだ、息子よ。手から書類がすべり落ちたのはそのすぐあとだ。吐き気がするほどの恐怖心に襲われた。なんという習慣に私は取りつかれていたんだろう。あら探しをする習慣に、叱ってばかりいる習慣。お父さんは幼いきみに無理な期待をしていた。大人のものさしで、きみを測っていたんだね。

だがきみという人は、とてつもなく善良で、気高くて、純粋だった。この小さな胸は、広い丘の夜明けのように大きかった。私に思わず飛びついて、お休みのキスを力いっぱいしてくれたときに、それがわかった。今夜は他のことなんかどうでもいい。お父さんはいまベッドのわきへきて、こうして暗がりのなかでひざまずいている。恥ずかしさでいっぱいになって。

きみにせめてもの償いがしたい。昼間こんなことを言っても、わかってはもらえないだろうが。だが明日から、お父さんは本当のお父さんになろう!もっと一緒に過ごして、きみが悲しいときには一緒に悲しみ、笑うときには一緒に笑おう。つい何か言いそうになったら口をつぐんで我慢する。おまじないみたいにいつもこう言っているよ。「この子はまだほんの子供じゃないか。ほんのおチビさんさ!」

私はきみを一人前の男のように見ていたようだ。だがいまこうして、くたくたになって小さなベッドのなかで眠りこけているきみを見れば、まだほんの赤ん坊だ。つい昨日までお母さんに抱っこされて肩にもたれていたんだから。お父さんはそんなきみに、無理な注文をしていたね。』

父親なら誰でもこのような経験があるのではないでしょうか。自分の思いを息子に押し付けてしまったこと。そして自分の思い通りにならなくてつい感情的になってしまったこと。

これは職場の人間関係も同じではないでしょうか。全員が全員、違うけれども、全員が本質のところでは同じ。遺伝子研究で有名な筑波大学の名誉教授の村上和雄先生は、人間の遺伝子はいろいろな人がいて違うけれども一人ひとりの違いは、全人類で0.5%だといいます。99.5%は、みんな同じ遺伝子で生まれてくる。たった0.5%しか人は違わないそうです。先ほどの話にある「息子の無条件の肯定の精神」のように他人を大事に思うこと、これは大人にとってはなかなか出来ることではないですが、そんな気持ちを周りの人に対して持てるようになれたら、きっと素敵な生き方ができるのでしょうね。

特定社会保険労務士 末正哲朗

 

◆今月の実務チェックポイント

 

健康保険・厚生年金の標準報酬月額「随時改定」に保険者算定追加

 

 (平成30年10月1日施行)

 

平成23年4月1日より、既に「算定基礎届」においては、年間報酬の平均による標準報酬月額の算定が可能となっていますが、平成30年10月1日より、「随時改定」にも保険者算定できるケースが追加される予定です。

 

<算定方法>

 

① 3ヵ月間の報酬の平均から算出した標準報酬月額

 

② 昇給(降給)月以後の継続した3ヵ月間に受けた固定的賃金の月平均額+昇給(降給)月前の継続した9ヵ月間および昇給(降給)月以後の継続した3ヵ月間に受けた非固定的賃金の月平均額から算出した標準報酬月額

 

上記①②を比べて2等級以上の差があり、かつその差が業務の性質上例年発生することが見込まれる場合であり、現在(従前)の標準報酬月額と②の方法で算出した標準報酬月額との間に1等級以上の差がある場合に保険者算定に該当する

 

つまり・・・

 

これまで随時改定は、従前の等級との差が2等級以上になった場合に改定が行われますが、今回の改定では、①と②の差が2等級以上あれば、②の算定方法で算出した標準報酬月額と従前の標準報酬月額との差が1等級しかなくても改定できることになります。

 

この方法により保険者算定をする場合には、事業主が被保険者の同意書を添付の上、申立書を日本年金機構へ提出しなければなりません。

 

なぜ被保険者の同意書が必要なのでしょうか?

 

保険料は下がりますが、健康保険の傷病手当金や将来の老齢厚生年金の給付額にも影響が出ます。給付額を決定する際に標準報酬月額を基準として算定されることになるため保険料負担が軽減されるというメリットと引換えに、給付を受ける際のデメリットがあることを被保険者自身にご理解いただく必要があります。

 

業務の性質上例年発生することが見込まれる場合とは

 

今回の改定により新たに保険者算定の対象となる業種等は以下が想定されています。

 

1.特定の時期が繁忙期となる業種(収穫期を迎える農産物の加工の業種、取り扱う魚種の漁期により加工作業が生じる水産加工業等の業種、夏・冬季に繁忙期を迎えるホテル等の業種)

 

2.特定の時期が繁忙期となる部署(業種を問わず、人事異動や決算等特定の時期が繁忙期となり残業代が増加する人事・総務・経理等の部署)

 

3.特定の時期の報酬平均が年間の報酬平均よりも低くなる業種(夏・冬季に閑散期を迎えるホテル等の業種)

 

※年間報酬の月平均額を計算する対象に含める月は、支払基礎日数が17日以上の月

短時間被保険者については支払基礎日数が11日以上の月

 

 

ご相談は、末正社会保険労務士事務所(076-213-6771)までご連絡ください。

 


カテゴリー:所長コラム

「人を育てる基本」

2018年05月02日

先日、研修会参加のため富山に出かけたときのことです。宿泊先であるホテルにチェックインするためフロントに向かいました。するとスポーツウェア姿の5、6人の若い人たちがむこうの方から、ぼくの姿を見かけるなり立ち止まり、みんなで背筋を伸ばしてから、「こんにちは!!」と大きな声で挨拶をしてきたんです。突然のことで「なんだ!?」とビックリしてしまいましたが、なぜ「いらっしゃいませ」じゃないのだろうか?と不思議に思ったので、フロントのかたに「こちらの新入社員の方たちですか?」と聞いてみたところ「いえ、ある会社の方々です。新入社員研修でこちらにお泊りになられていて。なにぶん新入社員の方たちの研修ですので、ご迷惑をおかけしますがご協力してあげてください。」とのことでした。謎は解けましたが、うーん、ものすごい違和感が残りました。

日本能率協会が4月12日に、2018年入社の新入社員に対する意識調査の結果を発表しています。

理想の上司・先輩は、「部下の意見・要望を傾聴する」が33.5%でトップ。第2位は「仕事について丁寧な指導をする」33.2%、第3位が「部下の意見・要望に対し動いてくれる」29.0%となり、第4位は「仕事を任せて見守る」となっていて新入社員のほうから自主性や意見の尊重を求める傾向が強く出ています。

ぼくなんて、ある人から「他人に対して、『違うよ』『そうじゃない』なんていう言葉を使うことはやめなさい。あなたにはまだ人の道筋の是非などを決める資格なんてないのだから」とついこの前、きつく叱られたことを思い出しました。ぼくは、結構、いい年齢だと思っていますが、まだまだ一人前になるには、勉強が足りないと反省させられたところだったので、とてもじゃないですが、ぼくを尊重しろなんて恐ろしくて他人には言えないです(笑)

新入社員は、幼い子供みたいなものですね。なんでも自分でやりたいとダダをこねるけれども、人の助けがないと何もできない。まず、人の中で何かを行うときには、基本的に「他人のせいにしているか」、「自分のせいにしているか」のどちらの考え方を持っているかはとても大切で、その後の人間的な成長にも大きな影響をあたえることになります。

経営コンサルタントの小宮一慶氏は、「新入社員に贈る言葉」として、自分の本当に志望した会社に入れなかった人や、志望した会社に入っても自分の希望する部署に配属されなかった人であっても、くさることなく、与えられた場所で精一杯努力することを考えなさいと言っています。つまり、今の自分のことだけを考えるのではなく、相手の気持ちから見たらどちらが望ましいかということを考えるべきで、このことは将来の自分から考えても同じことだと。

小宮さんは、「幸せと成功の違い」についても話されています。「幸せ」というのは、自分で決めることであって、どんなにしんどい状況でも、自分を幸せと思える人は幸せです。一方、「成功」は他人が決めることです。自分で成功していると思っていても、周りの人や世間が評価していなければ成功ではないのです。私たちは、成功を目指すべきです。なぜなら成功は他人の評価なので、周りの人や社会が「すごい」と思うほどに良い影響を与えているということになります。つまり、周りの人や社会に貢献出来ているということになるのです。(一番良いのは、当たり前ですが、成功して幸せになるということですが。)

親は子をどうして我慢強く育てられるのか?子が愛しいからです。それでも子は親の望みどおりには育ちません。親は子が、思い通りにはならないということを理解する必要があります。そして我が子であれば他人に迷惑をかけるほど歪ませてしまえば親は責任をとらなければなりません。

でも、会社となると少し違ってきます。それは、入れ替えが出来ること、やり直しが出来るということです。だからこそまずは、育てる前に相手を理解しようと努力することが必要です。あと相手の能力を信じることも。このふたつが、人材育成の基本のようです。

特定社会保険労務士 末正哲朗

 

◆今月の実務チェックポイント

 

厚生年金被保険者の個人番号の変更

 

厚生年金保険の被保険者の個人番号の変更の申出等について、「厚生年金保険法施行規則等の一部を改正する省令」の施行(平成30年3月5日)により、『厚生年金保険の被保険者(高齢任意加入被保険者及び第四種被保険者等を除く。)は、その個人番号を変更したときは、速やかに、変更後の個人番号及び変更の年月日を事業主に申し出なければならないこととすること。事業主は、当該申出を受けたときは、速やかに、変更前及び変更後の個人番号等を記載した届書を機構に提出しなければならないこととすること。』とされ、個人番号変更の事務手続きが事業主にも求められることになりました。

 

個人番号(マイナンバー)や基礎年金番号は、原則として生涯同じ番号で、自由に変更することはできません。ただし、マイナンバーや基礎年金番号が漏洩して不正に用いられるおそれがあると認められる場合に限り、変更することができます。また、配偶者からのDV被害者等、一定の保護が必要と認められる方についても、マイナンバーや基礎年金番号の変更を申し出ることができます。DV被害者等であることの確認には、裁判所が発行する保護命令に関する書類や警察、保護施設、婦人相談所などが発行する証明書が必要になります。なお、この証明書等については、配偶者からの暴力を理由として保護したことの証明であり、配偶者からの暴力があった事実を証明されたものではありません。

 

 

 

 平成30年3月から協会けんぽの健康保険料率および介護保険料率の変更

 

平成30年度の協会けんぽの健康保険料率および介護保険料率は、本年3月分(4月納付分)からの適用となります。

 

任意継続被保険者および日雇特例被保険者の方は4月分(4月納付分)から変更となります。

 

※40歳から64歳までの方(介護保険第2号被保険者)は、これに全国一律の介護保険料率(1.57%)が加わります。

 

※東京都近県では、平成29年度と同率または下がったということがわかります。

 

 

 

雇用保険の適用拡大について

 

平成29年1月1日より65歳以上の方も雇用保険の適用対象となっていますが、雇用保険の保険料については、平成31年度まで事業主および労働者ともに免除となっています。そのため、労働保険の年度更新の際に、保険料算定基礎額(納付すべき保険料を計算する基礎となる賃金)には、高年齢労働者に支払われた賃金は含みませんのでご注意ください。実際には、全ての被保険者に支払われた賃金から高年齢労働者分を差し引いた形で集計することになりますので、これまでの賃金集計表と大きく変更することはありません。

 


カテゴリー:所長コラム

1 / 1712345...10...最後 »


  • access
  • cubic
  • blog

pagetop