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令和6年度の地域別最低賃金の引上げ額の「目安」が全国一律で「50円」と決定されて、この10月からは目安どおりに引き上げられることになりました。その上昇率は5.0％で、最賃の全国加重平均は1054円となります。北海道や茨城、滋賀などの8道県が新たに1000円以上に達し、これで計16都道府県が1000円以上となります。また、引き上げ後は、東京都の1163円が最高額となり、岩手県の943円が最低額です。ちなみに、石川県は983円が予定されています。今年は、徳島県が現行の896円から過去最大の84円引き上げて980円にすると決定したことには驚かされました。これまで徳島県の最低賃金は全国で2番目の低さでしたが、徳島県の後藤田知事が審議会に対して複数回にわたって大幅な賃上げを要請していて、最終的には「徳島県の立ち位置にふさわしい最低賃金とする必要がある」という理由で980円に決定したということです。

政府は最低賃金について、「2030年代半ばまでに全国加重平均1500円」とする目標を掲げていますが、中小企業の経営環境は厳しく、コストの価格転嫁を実現できた企業とできなかった企業の二極化がみられたり、企業倒産件数が増加傾向にあったりするなど、賃上げ原資の確保が難しいケースも多くなっています。最近、ぼくが立ち会った飲食店の労基署の調査では、直近2年間の最低賃金の上昇が急激すぎて従業員の時給が追い付いておらず、アルバイトの時給が最賃賃金に届いていなかったため是正勧告を出されてしまい、事業主は頭を抱えていました。

今年の5月に雇用保険法が改正されました。この改正では、教育訓練やリ・スキリング支援の充実のための自己都合退職の場合の給付制限の緩和などが含まれていますが、やはり短時間労働者への適用拡大は影響がありそうです。これまで、週所定労働時間20時間未満の労働者は雇用保険から適用除外とされていましたが、今回、週20時間以上の者から10時間以上の者に適用拡大することとされました。雇用保険は、「自らの労働により賃金を得て生計を立てている」労働者が失業した場合の生活を守ることを目的とした制度です。そのため被保険者となる者は、失業により給与がなくなってしまうと生活できなくなるリスクを負う者に限られていて、その基準が、これまではフルタイム労働者の週所定労働時間（40時間）の半分である20時間に設定されてきたというわけです。週20時間に満たない者の賃金は、家計補助に過ぎないとされてきましたが、生計の一端を担う者にまで基準を緩和するという考え方に今回の改正で変更されました。こうなると個人的に気になるのは、社会保険への影響です。社会保険の適用となる時間の基準は、週20時間で雇用保険と同じ時間となっています。社会保険は雇用保険と異なり、所得補償を主目的とはしていないのでそのまま基準の拡大が社会保険に当てはめられることはないと思いますが、財源の確保といった点から見ると両制度とも厳しい状況にあるといえるので、拡大の方向に向かわざるをえないように思います。適用拡大は、社会保障の充実といったことからもこれから加速していくように思います。

最後にもうひとつ押さえておきたい改正点があります。昨年、岸田首相が「子ども・子育て政策」の中で、男性の育休取得率を85％にまで引き上げることと併せ、産後期間の給付金の額を休業前賃金の手取り額10割にすることを掲げていましたね。それによって令和7年4月に「出生後休業支援給付」が施行されます。出生後休業支援給付は、子の出生直後の産後休業期間に、被保険者と配偶者の両方が、つまり両親で14日以上の育児休業等を取得すると、最大28日間まで休業開始前賃金の13％相当額が支給される制度です。既存の育児休業給付（67％）とあわせて給付率は80％となり、その間は社会保険料も免除されるため休業開始前賃金の手取り100％相当額になるという仕組みです。この制度は両親で育児休業等を取得することが要件になっていますが、配偶者が専業主婦である場合など様々な事情から育児休業を取得することが出来ないときは、配偶者の取得要件は問われないことになっています。この給付の創設にあたっては、財源問題が高いハードルだといわれていましたが、こども家庭庁が社会保険料などとともに徴収する「子ども・子育て支援金」が活用されることになりました。男性の育児参加を増やして出生率を向上させることが政府の目的ですが、こうなると男性社員は子どもが生まれてからの2か月間は育児休業を絶対にとりたいと思うようになるでしょうね。　

特定社会保険労務士　末正哲朗

◆ニュース

最賃平均1055円　27県が引上げ目安上回る　答申結果

　厚生労働省は、全国すべての地方最低賃金審議会で令和６年度の地域別最低賃金の改定額を答申したと発表しました。47都道府県の引上げ額は50～84円で、全国加重平均額は前年度から51円上昇して1055円になります。上昇額は、「目安」創設以降で最も高く、27県で中央最低賃金審議会が示した目安額の50円を上回りました。

各地の答申結果によると、最賃水準の低い地域を中心に、目安を上回るケースがめだちました。最も引上げ額が高いのは徳島の84円。以下、岩手と愛媛が59円、島根58円、鳥取57円などと続きます。

引上げ後の最賃最高額は東京の1163円で、次いで神奈川が1162円。以下、大阪1114円、埼玉1078円、愛知1077円と続き、合わせて16都道府県で1000円を超えました。一方、最低額は秋田の951円となり、すべての地域で950円に到達。最高額に対する最低額の比率は前年度の80.2％を上回る81.8％で、10年連続で改善しました。改定後の最賃は10月１日から順次発効します。

第１号はPayPay　デジタル払いの指定業者　厚労省

厚生労働省は、賃金のデジタル払いに関与できる資金移動業者として、PayPay㈱を指定しました。

賃金のデジタル払いは、各事業場で労使協定を締結し、本人の同意を得たうえで、厚生労働大臣の指定を受けた資金移動業者の口座への資金移動によって賃金を支払うもの。昨年４月の改正労規則施行によって導入されました。厚労大臣が指定したのは同社が初めて。

デジタル払いが行える口座名は、「PayPayマネーアカウント（給与受取）」で、口座残高の受入れ上限額は20万円。上限額を超えた場合には、超過金額を、労働者が指定した銀行口座などに自動で送金します。

同社破綻時においては、保証機関である三井住友海上火災保険㈱が口座残高の全額を保証します。破綻時から６営業日以内に、労働者が指定する銀行口座などに保証額を振り込みます。

同社のデジタル払いサービスは、ソフトバンクグループ各社の従業員を対象に先行して開始します。そのほかの企業の労働者については、年内開始を見込みます。申込みは各労働者がPayPayアプリ内から行います。

◆監督指導動向

均等・均衡待遇　慶弔休暇の違反めだつ　是正指導は176件に　大阪労働局

大阪労働局は、同一労働同一賃金の遵守徹底に向けて、是正指導を強化しています。このほどまとめた令和５年度のパートタイム・有期雇用労働法に基づく是正指導件数は、1143件に上りました。４年度の501件から倍増し、なかでも均等・均衡待遇に関する指導は、約18倍となる176件実施しています。違反の多くは、慶弔休暇などの福利厚生や手当における不合理な待遇差でした。

たとえば慶弔休暇では、正社員には付与しているが、短時間・有期雇用労働者には付与していなかったり、日数を減らしていたりする会社が多くみられました。待遇差を設ける場合であっても、１週間に３日のみ勤務する短時間労働者については、まずは勤務日の振替で対応できないか検討するよう指導したケースがあるとしました。

給与面では、通勤手当などの各種手当の支給基準に不合理な待遇差を設けている企業を多数確認しました。待遇に差を付ける場合は、所定労働日数に応じて日額交通費を支給するなどの指導を行っています。

同労働局では、昨年度以上に報告徴収を積極化しています。「労基署の監督時には、必ず同一労働同一賃金の状況を確認している。法遵守の徹底に向け、丁寧に指導を行っていく」としています。

顧問先様の社長から従業員と面談をする際にその会話を録音してもいいかと言われることがあるという話がありました。最近はスマートフォンで簡単に録音が出来るためそういう場面が多くなっていますし、ぼくは顧問先様の従業員と面談するときには必ず録音されているつもりで話すようにしています。録音する目的は、使用者からなにか法律違反やハラスメントに該当するような発言があったときに、それを証拠に会社を訴えるということなのだと思います。そのような録音は許可しないといけないのでしょうか、そもそもそういうことが認められるのでしょうか。そこで、労働基準監督官に雑談ついでに聞いてみたところ、「事業主の許可なく秘密で録音されたデータが監督署に提出されたからといって労基署が動くことはないです。民事で争うということなら別ですが、許可なく録音されたものは証拠にならないので。」という回答でした。秘密に会話を録音されることは避けられないですが、最近は、堂々と目の前にスマートフォンを置く従業員もいますので、安易に録音の許可しないほうがよいのではないかと個人的には思います。録音している中での会話に良好な人間関係が存在するとは思えないですし、迂闊にしてしまった発言が無用なトラブルを生じさせることになります。

厚生労働省が公表した最新の「職場のハラスメントに関する実態調査」によると、過去3年間にカスタマーハラスメントについて相談があった企業割合が年々増加傾向にあります。カスハラは、昨年の9月に改正された精神障害の労災認定基準において、審査時に考慮する心理的負荷の評価項目のひとつに追加されており、顧客から人格や人間性を否定されるような暴言を執拗に受けて精神疾患が発症した場合には労災認定される可能性が高まったため、安全配慮義務のある企業は対策が求められており、カスハラ対策に動く企業は増えています。たとえば、JR西日本のカスハラに対する基本方針では、被害を受けた従業員が弁護士に相談できる仕組みを整備して損害賠償請求などをしやすくなるようにしたり、JR東日本は「駅員への暴言や暴行、土下座の要求など」をカスハラ行為と定義し、該当する場合には顧客としての対応を取りやめることにしたりしています。また、大丸松坂屋百貨店は全国の従業員へ説明会を開くほか、カスハラ相談窓口を各店舗に設けることにしているそうです。大手コンビニ2社では、店舗で働く従業員の名札について、本名以外の記載を可能にし、従業員に安心して働ける環境を提供したそうですが、これまでに顧客からの無理な要求に対して、泣き寝入りしていた従業員がいかに多かったのかがわかります。ＡＮＡホールディングスの担当者は「従来は何でも申し訳ありませんとしがちだったが、社員を守るため、ある一線を越えたらカスハラと明確化した」といいます。

厚生労働省は2022年にカスハラ対応マニュアルを公表していて「場所を変えて2人以上で対応する」「メモや音声を記録で残す」「監督者や相談窓口と情報共有する」といった対応例をあげます。日本では「おもてなしを重んじるあまり、無理な要求に応じてしまう傾向があると指摘する学者もいますが、欧米ではマニュアルの定着が進んでいて、過度な迷惑客に対しては、最終的に対応を打ち切る「グッバイ・マネジメント」という考え方が浸透しているそうです。

「お客様は神様です」というフレーズがあります。昭和を代表する歌手、三波春夫さんの言葉です。これは客の立場の強さを表現する言葉ではなくて、三波さんがある地方公演で会場がお客さんの熱気に包まれる中、司会の方から「お客様をどう思いますか」と聞かれたときに「お客様は神様だと思いますね」と答え、会場が大いに盛り上がったので、その後のツアーでも同じ発言を行うようになったそうです。「お客様は神様です」について三波さんは、生前にその言葉の意味を「自分の完璧な歌をお客様と視聴者にお届けしなければならない」という心構えだと説明したそうです。お客様を神様だとみて、神前で祈る時のような気持ちで歌を歌うということが、「お客様は神様です」の真意なんですね。まさに「お客様第一」の考えを実践していたわけです。

「マーケティングとは人間や社会のニーズを見極めてそれに応えることである。」というフィリップ・コトラーの言葉がマーケティングの原点だとされます。お客様に対する真摯な姿勢とそれに応えるお客様からの感謝の気持ちの両方があってはじめて豊かな社会が形成されるのではないでしょうか。

特定社会保険労務士　末正哲朗

◆最新・行政の動き

地域別最低賃金　５％引き上げ平均1054円へ　中賃審が「目安」答申

厚生労働省の中央最低賃金審議会は、令和６年度の地域別最低賃金の引上げ額の「目安」を全国一律50円に決定し、武見敬三厚生労働大臣に答申しました。

目安どおりに引き上げられた場合の上昇率は5.0％で、最賃の全国加重平均は1054円に達します。引上げ額は昨年実績の43円を上回り、４年連続で過去最大となります。北海道や茨城、滋賀など８道県が新たに1000円に到達し、到達済みの地域を含めると、計16都道府県が1000円以上となります。引上げ後の最高額は東京の1163円で、最低額は岩手の943円。最高額に対する最低額の比率は81.1％となり、80.2％だった昨年に比べ地域間格差が縮小します。

今後、目安を踏まえて都道府県の地方審議会が審議・答申し、引上げ額が決定されます。昨年は、24県が目安を上回る引上げを行いました。

目安の決定に当たり、消費者物価が上昇している状況を重視したほか、賃金上昇率が昨年度を上回る水準にある点も考慮しました。

労務費などの価格転嫁が進んでいない企業があるほか、物価高による倒産が増加傾向にあることから、答申では、一部の中小企業・小規模事業者の賃金支払い能力の面で「50円」の目安額は厳しいと指摘。政府に対し、中小企業などが賃上げ原資を確保できるよう、生産性向上の支援策や、価格転嫁対策の継続的な実施を要望しました。

◆調査

過半数代表者　不適切な選出方法が５割超　連合調査

　連合は、働き方改革の定着状況を把握するため、被雇用者1000人を対象にアンケート調査を行いました。36協定の締結当事者が誰か尋ねたところ、過半数労働組合は45.1％、過半数代表者が24.2％でした。過半数代表者の選出方法については、「会社からの指名」27.1％、「一定の役職者が自動的に就任」14.0％、「親睦会などの代表が自動的に就任」10.3％などの不適切な方法が、合計で５割を超えています。

また、年次有給休暇の５日取得の義務化を受け、休み方の変化を尋ねたところ、12.2％が「その分夏季や年末年始の特別休暇が減らされた」と答えています。

小学生の頃、楽しみな学校の行事のひとつに「遠足」がありました。先生から当日のスケジュールや持ち物の説明を受けているときに「先生！バナナはおやつに入りますか？」という質問を誰でも聞いたことがあるのではないでしょうか。当時の遠足のおやつの金額は300円ほどではなかったでしょうか。限られた予算内で自分の好きなお菓子を選ぶことに心を躍らせた人は多いのではないでしょうか。遠足に持っていくおやつ選びが一番の楽しみだったように記憶しています。さて、そのバナナですが、おやつに入るとどうなるのかということです。バナナといえば昔は高級品のイメージでした。風邪をひいたときに食べさせてもらえたという人もいるくらいです。この「昔は高級品」のバナナですが、輸入量が安定して「今では安価」となり、結果的に50年ほどの間、価格が変わっていないということに気づきます。今どきの遠足のおやつのおこずかいはいくらなのかを2022年にある会社が調査していました。その調査結果によると、小学生の「遠足のおやつ代」は平均で426円となっていて、だいたい300円から500円、なかには1000円という子もいたそうです。昔は、おやつ代の300円に今では考えられないほどの高級品であるバナナが入ってしまうと他のおやつが買えなくなってしまうというのが、とても気になるところだったというわけです。特別な楽しみである遠足にバナナは必需品だったからこその思い出ですね。

そんなように今では安く買えることが当たり前になってしまっているバナナですが、お店とすれば利幅も薄くなるため、店頭で最初に並べられるバナナに食べ頃なものをおくことはありません。必然的に店頭に長く置いておけるようにするため熟する前のバナナが並べられることになります。そうすると「バナナは買っても、すぐに食べるとあまり旨くない。」となります。むしろ、見切り品として熟しきって安く売られているバナナを買ったほうが食べ頃なので美味しく、店頭に最初に並べられたバナナを購入するのが馬鹿らしくなってしまうというのが消費者の心理です。経営コンサルタントの一倉定先生は、「お客様について心しなければならないことは、お客様には過去の実績はいっさい通用しないということである。過去においてどんな優れた商品、どんな優れたサービスをしようと、現在のサービスが悪ければ、お客様に見捨てられるということである。過去の実績は、現在正しいサービスをしている時にのみ役立つのである。」（産業能率大学出版部「社長の姿勢」より）と話されています。一方で千葉県の館山にはバナナしかおいていないバナナ専門店があるそうです。「佐藤バナナ店」というお店ですが、バナナだけでどうやって儲けを出すのだろうかという疑問がわいてきます。そこの店主のインタビュー記事によると、このお店では1日に3000本のバナナが売れていて、その店主が一番に気をつかっているところが商品であるバナナの「熟成の度合い」だそうです。ようするに商品であるバナナに工夫と手間をちゃんとかけて売ることで、しっかり利益がでるということを実践しているお店だということです。一般に売られているバナナでは売上を求めるあまりに犠牲になっている「熟成の度合い」を一番大切にすることで、顧客のニーズを捉えていたわけです。これこそが逆転の発想ですね。消費者が「こんなものが欲しい」ということを理解して商品やサービスに落とし込んで提供することがマーケティングの本質だといわれます。多くの企業では「顧客第一」や「お客さま第一」をかかげていますが、それを正しく実践することは難しいものです。これについて一倉先生は、理由は二つあると言っています。「その第一は、お客様は会社に対して何も言ってくれないのである。その会社の商品やサービスが自分の気に入らなければ、買わないだけである。これがお客様の恐いところなのである。だから、会社は売上げ不振というとらえ方はしても、これがお客様の手厳しい拒絶だとは気がつかないのである。だから、お客様は恐ろしいのである。」「第二の理由は、サービスのよい会社は非常に少ない。そのためにサービスが悪いからといって、サービスのよい会社が見つからないうちは、今の会社から買わざるを得ないからである。お客様は心ならずも買っているのであって、喜んで買っているのではないのである。そのために、自らの会社の曲がった姿勢に気がつかない。このような状態は、いったん優れたサービスを行う会社が出現した時には、たちまちその会社にお客様を奪われてしまうのである。」一倉先生は、会社を発展させたければ、お客様を大切にすることであるといいます。何も言ってくれないお客様、過去の実績などいっさい認めてくれないお客様によって会社の運命が決まるのです。

特定社会保険労務士　末正哲朗

◆最新・行政の動き

賃金上昇で追加給付　専門実践訓練見直し　雇用保険法施行規則改正案

厚生労働省は、教育訓練給付の拡充を盛り込んだ雇用保険法施行規則等改正案を労働政策審議会雇用保険部会に示し、「おおむね妥当」とされました。専門実践教育訓練給付金の対象となる講座の受講前後で賃金が５％以上上昇した場合、追加給付として給付率を10％上乗せします。それに伴い、現行制度において70％だった最大給付率は80％となります。支給額の上限は年間64万円。施行日は今年10月１日。

同給付金は、中長期的なキャリア形成に資する専門的・実践的な教育訓練の受講者が対象で、原則として費用の50％を支給しています。受講後に資格を取得し、就職した、または雇用されている場合には追加給付として20％を上乗せしています。個人のリスキリングに対する支援を強化するため、雇保則改正によって、賃金上昇に伴う追加給付を新たに創設します。

賃金が５％以上増加したかどうかについては、訓練開始日前の直近の離職における賃金日額と、新たに雇用された日から１年経過するまでの期間における連続６カ月間の賃金を基礎とする「みなし賃金日額」を比較して判断します。在職者の場合は、訓練開始日の前日をもとに算定する賃金日額相当額と、資格取得から１年経過するまでの連続６カ月間とを比較します。

申請には、引上げ後の賃金額についての事業主の証明が必要になります。

このほか、特定一般教育訓練給付金についても、10％の追加給付を新設します。資格を取得し、就職した場合が対象となります。

◆ニュース

６割超が職安法違反　医療等３分野の監督結果　厚労省

　医療・介護・保育の３分野の有料職業紹介事業のうち、６割を超える事業者が職業安定法等に違反していることが、厚生労働省実施の集中指導監督結果で明らかになりました。

　３分野の職業紹介事業については、短期間での離職がめだつとして、昨年６月の「規制改革実施計画」において、転職勧奨とお祝い金規制にかかる集中監督を行うとしていました。厚労省は昨年８月～今年５月にかけて、1152事業所に指導監督を実施。そのうち716事業所（62.2％）で職安法等の違反がみられました。

　お祝い金に関する違反は25件となりました。面接実施時に数千円の電子ギフトカードを支給した例や、知人を紹介した人と紹介を受けて求職登録した人に数万円の旅行券を支給した例などがみられました。職安法に基づく指針では、令和３年４月から「就職お祝い金」などの名目で金銭を提供し、求職申込みの勧奨を行うことを禁止しています。

　手数料規制違反は409件に上りました。厚労省に届け出た手数料の上限を超える額の徴収や、求人者・求職者に手数料を書面で明示しないなどの違反が発覚しています。

　都道府県労働局に設置した特別相談窓口には、「紹介手数料の一部が求職者へ支度金として支払われている」や「求職者確保キャンペーンと称して金品を提供する旨の広告が出ている」などの苦情が寄せられました。

賞与評価　部下の離職率など指標に　営業実績以外で10％　大東建託

　大東建託㈱は、全国204拠点の全支店長の賞与評価に、部下の離職率や年次有給休暇取得率、障害者雇用率、男性の育児休業取得率などの「支店健全経営度」を測る指標を導入しました。

今年４～９月を対象期間とする10月の人事評価から適用していきます。従来の営業実績による評価のウエートを90％に抑え、10％を同指標で評価します。

「成果だけの追求では、持続的な成長は見込めない」（同社広報部）とし、営業職以外の貢献をみえやすくするとともに、支店長に対して「質より量」から「効率・生産性重視」への意識転換、多様な人材が活躍できる環境づくりを促します。

「定額減税」はじめましたか？6月1日以降最初に支払う給与から定額減税をしなければならないことになっていますが、「定額減税を実施せずに労働者に賃金を支払った場合、税法上の罰則はないが、労働基準法違反になりうる」と林官房長官が会見で発言しました。定額減税しないと手取り額が減ってしまうため、労基法第24条の賃金の全額払いの原則に違反するということを意味していると思われます。この法違反では、30万円以下の罰金に処せられる可能性があります。林長官は一般論としつつも、違反が認められた場合は、まずは労働基準監督官が是正指導を行い、自主的改善を求めると話したそうですが、監督官は大変だなぁと思いました。

今年も暑い夏がやってきました。8月は猛暑になると気象庁が発表していて「災害級の暑さ」になると予想されています。今年の冬は「エルニーニョ現象」により暖冬となり2月に全国各地で20度を超える日がありましたが引き続き、この夏も「ラニーニャ現象」を受けての猛暑だそうです。昨年は東京で30度以上の真夏日が57日連続で観測されるなど暑さが長期化する傾向にあって、厚生労働省によると、熱中症による死亡者数は毎年千人（21年を除く）を超えているそうです。「昔の日本はこんなに暑くなかった」と思いませんか。日本全国の平均気温の偏りを直して比較すると、1960年代前半から20年間は寒冷化の時代といわれ「地球寒冷化」が話題になっていたそうです。「地球温暖化」はその後になって始まっていて、最高気温の月平均は40年ほどで1.5度上昇したそうです。特に2010年代から一気に気温が上がっているようなので、ここ数年では、1.5度どころではなくかなり気温が上がっているということになりますね。ということで「昔はこんなに暑くなかった」という結論になりそうです。

この暑い夏の始まりとともにリクルートスーツに身を固めた大学生が就職活動のための企業訪問を始めます。2025年春に卒業する学生を対象とした採用選考は6月1日に解禁されましたが、すでに約4割の学生が就活を終えていて、また、ある調査によると、5月1日時点の内定率は前年同期比6.7％増の76.9％にもなり過去最高になっているそうです。企業がルールを無視してまで採用活動を急ぐのは少子化により若手人材が少なく確保できないことが背景にあるということです。リクルートの調査によると、昨年の採用活動では「予定数を充足できた」企業は36.1％しかなく、調査開始以来、過去最低となりました。今の学生は、福利厚生制度が充実し、賃上げや働き方改革を進める大手に人気が集中しており、人気企業ランキングでも「安定」の評価が高い企業が上位になっています。この就活の早期化と学生の大手志向であおりを食っているのが中小企業です。25年卒の求人倍率は、500人以上の大企業が0.34倍、一方で300人未満の中小企業は6.5倍と大きな差がついています。苦労している中小企業が多い中で、人材確保ができている中小企業は、働きやすい職場作りのために賃金改善よりも残業削減や有給休暇取得促進などの労働条件の改善に取り組んでいる傾向にあるそうです。中小企業に勤める従業員にとっては安心して働けることや　　「人らしくいられる職場」であることが長く働く上での大切なポイントになっているようです。

先日、ある企業に訪問したときの話です。その会社では、あることをきっかけにして、従業員の採用がうまく出来るようになり、人員に余裕が出始めて、仕事がうまくまわるようになったそうです。すると、以前は仕事の忙しさのあまり職場でイライラして周囲にキツく当たっていた従業員が周囲の人に優しく接するようになってくれましたとお相手の担当者の方はうれしそうにお話しされていました。「忙」（いそがしい）という字は、「心を亡くす」と書きます。忙しかったり、疲れたりするとどうしてもイライラしがちになりますが、普段から心に余裕を持つようにしたいものです。

「故 渡部昇一氏は学生によくこういう質問をしたそうである。『ゾウから鼻を取ったらゾウでなくなる。キリンから首を取ったらキリンでなくなる。では、人間から何を取ったら人間でなくなるか』ウィットに富んだ質問である。あなたはなんと答えるだろうか。本誌は、それは『心』である、と思う。」という文集の一節を思い出しました。（㈱到知出版社「心に残る到知の言葉⑮」より）

特定社会保険労務士　末正哲朗

◆ニュース

柔軟な働き方へ措置拡充　改正育児介護休業法が成立

　改正育介法が通常国会で可決成立し、公布されました。令和７年４月から順次施行します。

改正法では、子の年齢に応じた支援策として、子が３歳未満の労働者のテレワークを事業主の努力義務としたほか、所定外労働の制限（残業免除）の対象となる労働者の範囲を、現行の子が３歳未満から、小学校就学前までに拡大します。

　３歳～小学校就学前の時期についてはさらに、①始業時刻などの変更、②テレワーク、③短時間勤務、④新たな休暇の付与――などの措置のなかから、２つ以上を事業主が選択して講じるよう義務付けます。措置を講じるときにはあらかじめ、過半数労組から、過半数労組がない場合には過半数代表者から意見を聴取しなければなりません。対象となる労働者に措置の内容を通知し、面談などを通じて利用するかどうかの意向を確認することも義務付けます。

　現行法において小学校就学前までの子を対象としている看護休暇は、子の行事などの目的でも利用できるようにするとともに、請求できる期間を小学校３年修了前までに伸ばします。取得事由の拡大に伴い、名称は「子の看護等休暇」に改めます。

　男性の育児休業の取得を促進するため、男性育休取得率の公表義務の対象となる事業主の範囲も拡大します。現行の「常時雇用労働者数1000人超」から「300人超」に広げます。

　仕事と介護の両立支援関係では、家族の介護に直面した旨を労働者が申し出た際に、支援制度を個別に周知し、利用意向を確認することを事業主に求めます。労働者が40歳に達した時などにおける早期の情報提供の実施や、研修実施など介護休業の申出を行いやすくするための雇用環境の整備も義務化します。

　そのほか、介護に直面した際にテレワークが行えるようにすることを努力義務とします。介護休暇について、労使協定によって勤続６カ月未満の労働者を除外する仕組みは廃止します。

奨学金・企業調査　返済支援制度　４割が活用意向　帯広商工会議所

北海道・帯広商工会議所は、帯広市とともに新設を検討している、企業への奨学金返済支援制度のニーズを把握するため、180社に対し活用意向に関する調査を実施しました。「活用したい」と回答した割合は43.0％の77社に上りました。人材獲得を争う近隣の釧路市が導入している、同制度の参加企業51社（今年４月時点）を上回りました。同商議所は今後、制度の実現に向けて市との協議を進めていくとしています。

77社を「５人以下」「６～20人」「21～50人」「51人以上」の事業規模別にみると、いずれも25％（約20社）程度を示しました。同商議所の担当者は、「小規模でも制度のニーズがあることが明らかになった」と話しています。

180社のうち、自社独自の返済支援制度が「ある」企業は７％（13社）でした。「自社単独では困難」は、67％（121社）となっています。

土日休み固定の運転士募集　岐阜バス

岐阜県岐阜市を中心に路線バスを運行する岐阜乗合自動車㈱（＝岐阜バス）は、運転士不足の解消に向け、完全週休２日制の正社員運転士の募集を開始しました。土日を基本に、休日の曜日を採用時に固定。本人が希望しない限り、休日出勤は発生しません。

同社の勤務形態は５勤２休×３回と４勤２休を基本とするシフト制で、年間休日は107日となっています。「休日出勤をして稼ぎたい」という需要もあり、多くの運転士が週６日稼働してきました。

同社人事部によると、近年は新卒・中途を問わず、賃金より休日の多さ、取りやすさを重視する応募者が増加傾向にあります。「このままでは人が集まらない」と考え、５月16日から募集を開始しました。路線バスは平日の運行が多いため、土日休みを基本としました。休日の曜日固定、「休日出勤なし」での勤務については、既存の社員からの希望にも対応します。

厚生労働省は、労働者が育児休業給付の受給期間を延長する目的で子供を保育所に入れるつもりがないにもかかわらず、自治体へ保育所の入所を申し込む行為を防止するため、法律を改正し、令和7年4月1日から期間延長手続きを厳格化します。育児休業給付は休業開始から180日目まで賃金の67％を受けることができ、以降も子供が1歳になるまで賃金の50％を受給できる制度です。そして、保育所への入所を希望したのに落選して休業を続けることになると最長2歳まで受給することが可能になります。そもそもこの給付は育児のために離職をすることなく職場に復帰できるようにということが目的であるにもかかわらず、育児休業を取得後に退職するつもりなのに給付金の申請を行うケースがあります。事業主からすると「従業員の補充をせずに欠員のまま1年間待たされた挙句に退社されるのだからたまったものではない。」となります。政府は25年度から給付制度の拡充を予定しており、夫婦で育児休業を取ると最大28日間は給付率を手取りの実質100％に引き上げることや、2歳未満の子どもを育てる親が時短勤務をすると、毎月の給与に10％上乗せして手当を支給すると決めました。こうなると、「2歳までは毎日子どもの成長をそばで見ていたい。できれば給付金が出る2年間は育児休業をとりたい。」という気持ちになるのもわからなくはないところです。延長に必要な手続きは、落選したことを示す「保留通知書」をハローワークに提出するだけなので、あえて人気があって入所の難しい施設に申し込んで落ちる事例が相次いでいるそうです。　　　　　今後は、「速やかな職場復帰を図るために保育所等における保育の利用を希望しているものであると公共職業安定所長が認める場合に限る」と法改正して、利用を申し込んだ保育所等が、合理的な理由なく、自宅又は勤務先からの移動に相当の時間を要する施設のみとなっていないことや市区町村に対する保育利用の申込みに当たり、入所保留となることを希望する旨の意思表示を行っていないことの確認が行われることになりました。

次は老後の話です。内閣府が、「生活設計と年金に関する世論調査」について発表しています。老後の生活設計について、何歳まで仕事をしたいか（したか）、何歳頃まで収入を伴う仕事をしたいと考えるか（していたか）を聞いたところ、「61歳以上」働きたいと答えた者が71.1％となりました。また、収入を伴う仕事をしたいと答えた者の理由は、「生活の糧を得るため」が75.2％と一番多く、「いきがい、社会参加のため」（36.9％）、「健康にいいから」（28.7％）、「時間に余裕があるから」（14.6％）と続きます。そして、老後生活においての公的年金についてですが、「全面的に公的年金に頼る」と答えた者の割合が26.3％、「公的年金を中心とし、これに個人年金や貯蓄などを組み合わせる」と答えた者の割合が53.8％となっていて、老後生活を公的年金に頼る者の割合は8割にもなっていて、公的年金の重要性がかなり高くなっていることがわかります。その年金に関する法改正が2025年に予定されていて、改正項目の検証が行われています。まず、国民年金の保険料納付期間が現行の40年間（20～60歳）から45年間（20～65歳）へ延長することで給付額がどれくらい上がるか試算されます。将来の給付額の減少に備えてのことです、保険料の増額に批判が集まりそうです。次に、働く高齢者の厚生年金受給額を減らす「在職老齢年金制度」の見直しです。現在は賃金と厚生年金の合計額が月50万円を超えると年金が減額となりますが、高齢者の就業促進に向けて制度を廃止・緩和した場合の効果が検討されることになっています。

定年後に再雇用となる労働者の賃金については、特別支給の老齢厚生年金と雇用保険の高年齢雇用継続給付の金額を考慮したうえで決められていました。しかし、令和7年4月からは高年齢雇用継続給付の支給額が減額されることになっていて、また男性については令和8年4月以降、特別支給の老齢厚生年金が支給されなくなります。定年後に引き続き働く労働者の賃金の決め方については、定年後に再雇用されたことだけを理由に、賃金を引き下げるのは難しくなりそうです。経団連は、同一労働同一賃金の観点も踏まえながら、仕事・役割・貢献度を基軸とした賃金制度への移行を進め、職務などとの整合性の取れた水準を設定する必要があると報告書をまとめています。定年後についても働きがいのある労働に見合った賃金の額を提示する必要性がますます高まりそうです。

特定社会保険労務士　末正哲朗

◆最新・行政の動き

同一労働同一賃金   遵守へ「報告徴収」積極化   厚労省・令和６年度運営方針

厚生労働省は令和６年度地方労働行政運営方針を策定しました。非正規雇用労働者の処遇を改善するため、同一労働同一賃金の遵守徹底に向けた取組みを強化します。

具体的には、労基署と労働局雇用環境・均等部門が連携する枠組みを引き続き運用したうえで、パート・有期雇用労働法に基づく報告徴収を積極的に実施し、是正指導の実効性を高めていきます。

昨年３月から運用している連携の枠組みでは、労基署が定期監督などで事業場を訪問した際に、非正規雇用労働者の有無のほか、諸手当・賞与・基本給などの待遇差などを確認。その結果を踏まえ、労働局の雇用環境・均等部門が報告徴収の対象企業を選定しています。連携強化後は、違反の恐れのある企業に的を絞って報告徴収を実施できるようになったため、以前に比べて報告徴収時の是正指導件数が大幅に増加しています。

６年度は、労基署による事実確認の結果、基本給や賞与について正社員との待遇差の理由を説明できない企業に対し、文書要請を集中的に実施します。待遇差の理由について自主点検し、説明できない場合には待遇を見直すよう促していきます。一定期間後も点検・見直しに関する報告を提出しない企業については、報告徴収の対象として検討していくとしました。

◆ニュース

「在宅勤務手当」の取扱い  実費弁償分は基礎に含めず  割増賃金算定で通達

厚生労働省は、割増賃金の算定における「在宅勤務手当」の取扱いについて、都道府県労働局長に通達しました。労働者に対する在宅勤務手当が、在宅勤務に必要な通信費などの実費を弁償するものとして支給される場合は労働基準法上の賃金に該当せず、割増賃金の基礎となる賃金には算入しないとしました。

実費弁償分に当たり得る費用としては、事務用品の購入費用、通信費、電気料金、レンタルオフィスの利用料金などを挙げました。在宅勤務手当が実費弁償分として認められるためには、労働者が実際に負担した費用のうち、業務に使用した金額が特定され、その実費を精算するものであることが外形上明確な必要があるとしています。そのため、就業規則などで実費弁償分の計算方法が明示されている必要があるとしました。計算方法は、在宅勤務の実態を踏まえた合理的・客観的な計算方法でなければなりません。毎月一定額を支給し、従業員に支出がなかった場合でも返還しなくて良いような手当は、実費弁償に当たらないとしています。

半日取得も可能に　積立年休制度を大幅拡充　参天製薬

　参天製薬㈱（大阪府大阪市）は、失効する年次有給休暇を最大60日まで積み立て、家族の看護やリフレッシュ目的の旅行に使える積立年休制度を拡充しました。取得事由として新たに、女性の健康課題（月経前症候群）、不妊治療、二次健診、がん検診、人間ドック、眼科検診、介護、自己研鑽、リスキリング（学び直し）を認めます。さらに一部の事由では半日単位での取得を可能にするなど、取得要件も緩和しました。

不妊治療など健康関連の事由に関しては「ウェルネス休暇」と総称し、具体的な取得理由を上司や同僚に明らかにすることなく利用できるようにしました。これまで積立年休の取得は１日単位に限られていましたが、ウェルネス休暇や家族の看護、授業参観などについては、通常の年休と同様、半日単位での取得も認めます。

リスキリング目的の利用に関しては、１年間の取得日数の上限を20日としました。１週間以上連続で取得する場合には、厚生労働省の教育訓練制度の対象講座であることなどの要件を設けています。