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総務省が未成年のSNS依存対策に乗り出すそうです（日経新聞2026.4.22）。未成年のSNS依存は世界的に問題になっていて、オーストラリアでは2025年に16歳未満の利用を禁じられていて、欧州でもフランスなどで未成年の利用を禁じる動きが広がりを見せています。日本でも長時間の利用や不適切なコンテンツ閲覧といった悪影響を防ぐ取り組みを行うとのことです。

スマホやデジタル端末の弊害の悪影響を最も受けるのが子供たちです。東北大学の川島隆太教授は、スマホやタブレットなどが脳に与える悪影響を指摘します。飲食店で大人が食事をする隣でスマホの画面を見つめる幼児をよく見ますし、まともに赤ちゃんと目を合わせずにスマホばかり見ている若い母親の姿も見かけます。スマホ中毒の親に育てられた子がスマホ中毒になるというのが今の親子関係となっていて、そんな環境で育った子は他人とコミュニケーションをとってきていないので、他者の気持ちが理解できません。親との愛着形成が不十分であることから、例えば他の大人をなかなか信じられず、自分の感情を抑えることができないという傾向が出てくるそうです。保育士の友達に話しを聞くと、最近の園児は話を聞けずじっとしていられなかったり、保育士に嚙みついてケガをさせたりすることが増えているそうです。文部科学省の全国調査で、2006年に発達障害の児童数が7千人あまりだったのが、2022年には12万人を超えたそうです。なんと、16年間で約17倍にも増えています。川島先生の研究所の調査によると、スマホを一日に1時間以上使っている子供たちは、全く勉強しない子供たちよりも学力が低いというデータが出ていて、インターネットを毎日のように使う子供たちの脳は、言葉や情報伝達を掌る領域をはじめとして、かなりの部分で発育が止まるという信じられない結果になっているそうです。他にもマイクロソフトのカナダ社が行った調査によると、2015年の段階でカナダ人成人の2割が10秒しか集中力が保てなくなっていることがわかっていて、こういった人の特徴は、毎日、SNSを利用する、スマホでマルチタスクをする人だということです。ネット広告は短くないと誰も見ないと言われていますが、川島先生は、その影響でわずか10秒しか集中力が持たない金魚と同じ人間を作ってしまっていると言います。

精神科医でスマホ依存に詳しい樋口進医師は、スマホの使い過ぎをやめるには「意志の力」に頼らないこと、「まずは10分離れて」と言います。スマホは一切使わないというわけにはいきませんが、ショート動画を見ることや、誰かからの反応を「待つ」状態が続くSNSなどを利用することで脳は常に緊張状態となり、依存症が高まるそうです。またスマホは、アルゴリズムを使って本人の興味を学習し、逃れられない「アリ地獄」のようにユーザーを惹きつけ続けます。樋口先生は、「スマホが使えない時間帯をどうつくっていくか」という考え方を持つことが大事だといいます。スマホは手元にあると絶対に触ってしまうので、触らない時間を決めて、その時間はスマホを自分から物理的に離れたところに置くことをすすめています。10分でいいのでスマホから離れることで、自分の人生の主導権を取り戻すことが必要だとうったえます。

コンサルタントの小宮一慶さんは、今の時代は便利な時代で、駅の改札で交通系カードさえ持っていれば、昔のように乗り継ぎ料金を自分で確認して切符を買うこともなくなったといいます。小宮さんは、「このように、便利な時代は、実は頭を使わなくなっている時代でもあります。日常生活ではどんどん思考力が必要ではなくなっているのです。」「しかし、世の中全体は、ますます複雑になっています。」と言い、この状態が進めば所得での二極化を生むことになるとも指摘します。これからは考える人がもっと少なくなります。「企業においても、思考力を高める、つまり知恵の出ない企業は生き残れません。逆に知恵が出る人、企業はそれだけで大きな差別化ができます。」思考力を普段から高めようと思っている人にとっては有利な時代になったのかもしれません。

（参照：「月間致知2026.5月号」「PRESIDENT2026.5月号」）

特定社会保険労務士　末正哲朗

◆最新・行政の動き

賃上げや非正規支援に重点　助成金パッケージを周知　厚労省運営方針

厚生労働省は令和８年度地方労働行政運営方針を策定しました。賃金引上げに向けた支援や非正規雇用労働者への支援を重点対策に位置付け、「賃上げ」支援助成金パッケージの周知や、同一労働同一賃金の遵守徹底を図るとしました。賃上げに取り組む目的・方法に応じ、個々の企業がニーズに合った助成金を活用できるよう丁寧な情報提供を実施します。

　同パッケージのうち、労働時間削減などに向けた環境整備として労働能率向上に役立つ設備・機器の導入などを行い、成果を上げた場合に経費の一部を助成する働き方改革推進支援助成金では、小規模企業への支援を強化しました。賃上げ結果に応じて設定されている助成上限額の加算措置について、１～９人規模企業が賃金を５％以上引き上げた場合の加算幅を拡大しています。

　人材確保等支援助成金の雇用管理制度・雇用環境整備助成コースでも、５％以上の賃上げを要件とする加算措置に、「７％以上」などの区分を新設しました。同コースは、賃金規程・諸手当や人事評価などの雇用管理制度を整備したり、作業負担を軽減する機器を導入したりして離職率を低下させた企業が対象です。雇用環境を整備し賃金を７％以上引き上げた場合に助成額を50％加算する措置や、雇用管理に困難を抱える事業所が３％以上引き上げた場合に25％加算する措置を新設しています。

非正規労働者の処遇改善にも重点的に取り組むとしました。同一労働同一賃金の遵守徹底に向け、労基署の定期監督で事実確認を行ったうえ、労働局の雇用環境・均等部（室）や職業安定部が効率的に報告徴収・指導監督を実施します。労基署による集団指導の場も活用し、不合理な待遇差の解消に向けた取組みを要請していきます。基本給・賞与で待遇差が生じている理由を説明できていない企業には点検実施を要請し、自主的な取組みを促します。

◆ニュース

意思決定の補助役に　ＨＲ部門でのＡＩ活用　経団連報告

経団連は、企業のＨＲ部門でのＡＩ活用に関する報告書を公表し、活用に当たっての基本的な考え方や企業に求められる対応を提言しました。採用や人材配置、労務管理などの分野で活用する際は、人間の意思決定のサポート機能として位置付けることが重要と訴えています。

活用への手順としては、①ＡＩに行わせる内容の決定とＡＩへの必要なデータの入力、②ＡＩによる担当者のサポートや検討結果の出力、③ＡＩの判定理由を把握し、人間が責任を持って最終的に意思決定――の３つの段階を示しました。たとえば採用の場面では、まずは客観的・具体的で明確な評価基準をＡＩに入力し、その後、ＡＩが面接内容のレポートや評価基準のレコメンドを作成し、最終的に人間が候補者の合否を決定します。

ＨＲ部門は労働者のキャリアや処遇に大きな影響を与える部門であるため、ＡＩ活用においては、安全性、公平性、透明性の確保が求められるとしました。具体的には、採用、評価、配置など、及ぼす影響が大きい場面では、ＡＩの結果のみで不利益な処遇を決定しないなどの対応を想定しています。

戦略的推進体制の構築も重要と指摘しました。ＡＩの推進責任者の設置や担い手の確保、社員の不安や懸念を取り除くために十分な説明を通じて現場の理解を得るなど、現場に根付かせるための運用、定着の仕組みづくりも欠かせないとしました。

夏季賞与予測　５年連続増に　民間シンクタンク

民間シンクタンクによる夏季賞与の予測が発表されました。前年比2.3～2.5％増の43.6～43.7万円で、５年連続で２％台の増加が見込まれるとしています。

三菱ＵＦＪリサーチ＆コンサルティングは、前年比2.3％増の43.6万円と予測しました。企業の好業績と労働需給のひっ迫が追い風になると分析しています。支給労働者数は3.3％増の4521万人、支給総額は5.7％増の19.7兆円としました。

第一ライフ資産運用経済研究所は前年比2.5％増の43.7万円を見込みました。自動車関連の業績は下振れがめだつものの、そのほかの業種、とくに非製造業では価格転嫁の進展もあり業績は底堅いとしています。

京都でタクシーに乗ったときのことです。走り始めてしばらくすると、運転手さんが「お客さん、ラッキーですよ。この車は『大吉タクシー』です！」。そして「開運」と書かれた小さな袋を手渡たされました。袋の中には５円玉が入っています。そして、運転手さんのヘッドレストの裏には、「大吉 大願成就、あなたの努力は報われます」と書かれたプレートが貼り付けてあります。「うちの会社のタクシー500台のうち40台ほどが大吉タクシーで、京都市内には1万台のタクシーが走っているから、大吉タクシーに乗れるのは0.4％の確率です。」とのこと。このタクシーに乗れたのはとても幸運だそうです。これは、都タクシーという会社が受験時期に合わせて走らせている特別仕様のタクシーで、このタクシーに乗っただけでテンションが上がるステキなサービスです。しかもお金をかけずに、サービス向上できるなんて素晴らしいアイデアです。

人は「思いこむ」ということがとても大切だそうです。「ラッキー」について研究をする第一人者であるハードフォードシャー大学のワイズマン氏によると、自分が幸運だと信じている人は、運を呼び込む傾向があるそうで、ワイズマン氏は「幸運な人と不運な人は、自分のいい運や悪い運の本当の原因についてはほとんど認識していないが、彼らの考え方や行動が彼らの運命の多くを左右している」と話します。つまり、生まれながらに運が悪い人などいなくて、大切なのは、思いこむ力だということです。運がいいと信じることで、視野が広がり、行動力が上がって「ラッキー」を掴むことができるとなるそうです。（SBクリエイティブ「科学的に証明された すごい習慣大百科」堀田秀吾 著）この大吉タクシーには、受験生の問い合わせが殺到しているそうです。

このように簡単に上げられるのがモチベーションですが、なかなか上がらないのもモチベーションです。著者の堀田秀吾氏は、誰でもメンタルが落ち込む時期があるし、新しい行動を始めるのが億劫だったり、続かなかったりするのは、その人の意思の弱さではなく、脳の初期設定に原因があるといいます。私たちは「こうしよう」と頭で考えて、そして身体に命令を出して動作に入ると思っています。だから、そういう気持ちにならないから動き出せないと思っています。しかし、堀田氏は逆だと言います。「脳科学者や心理学者の間では、体の動きを感じて意識が働き出すという考えが、いまでは常識になっています。」たとえば、ジョギングを始めるとき、「走りだそうという意識」より先に、「体が動きはじめている」そうです。カリフォルニア大学で行われた実験では、動作を行う準備のために脳に送られる信号が、動作を行う意識の信号よりも350ミリ秒も早く送りはじめられていることがわかったそうです。体から「元気に動いている」という信号が脳に送られてくると、脳は「自分はいま、元気なんだ」と判断して、より元気になるように神経伝達物質を送ろうとします。「ランナーズハイ」というものがありますが、そういう状態が生じるのは、体の動きに合わせて脳が勝手に神経伝達物質をドンドン送り込むのでそうなるそうです。他にも、無理にでも笑顔をつくると「私はいま、楽しいんだな」と脳は判断して楽しくなっていくし、やる気がないときも無理にでも体を動かすと「お、エンジンがかかっているな、ガソリン（やる気）をどんどん送らなきゃ」となります。

ただ、堀田氏は著書の中で、自分の気持ちに反して笑顔をつくると気分がさらに落ち込むとも書いています。「笑顔には、ストレスを軽減させる効果があるといわれますが、悲しいときに無理をして笑うのは逆効果になります。落ち込んでいるときや悲しいときは、無理して笑う必要などないのです。」自分の気持ちに反して笑顔をつくると、気分がより落ち込むそうで、うれしいときには我慢せずに笑って、悲しいときは無理をして笑うのではなく、素直に泣いたり落ち込んだりしたほうがいいそうです。涙を流すとストレスも一緒に発散されるので、気持ちも晴れます。思いっきり泣くと、妙に気持ちが落ち着いた経験があると思いますが、それは偶然ではないそうです。脳の働きを理解して、うまく脳をだましながら、自分の生活に活かしたいものです。

特定社会保険労務士　末正哲朗

◆最新・行政の動き

パート・有期　改正同一賃金指針を周知　法施行規則と併せ転換制度の公表促進も

　厚生労働省は、パート労働者と有期雇用労働者の雇用管理改善や職業能力開発に関する施策の基本事項を示す新たな短時間・有期雇用労働者対策基本方針の案をまとめました。依然として正社員との賃金格差が存在していることから、今年10月に施行・適用が予定される改正パート・有期労働法施行規則や同一労働同一賃金ガイドラインなどの積極的な周知を通じ、均等・均衡待遇の確保を進めるとしました。改正施行規則では、待遇差に関する説明義務の運用改善を図ります。基本方針は正社員転換の推進も取組み事項として位置付け、自社制度の内容・実績などの情報公表を促進するとしました。

　新たな基本方針案では、パートなどを巡る課題として、公正な評価による公正な待遇の確保や、待遇に関する労働者の納得性の向上を挙げました。労働条件が不明確になりやすく、通常の労働者との間における待遇差の内容などが分からない場合もあることから、雇用管理改善の措置や、待遇差の内容・理由について適切に説明を受けられるようにする必要があるとしました。課題解決に向けた今後の施策の方向性として、均等・均衡待遇の確保を通じた待遇改善と、不本意ながらパートなどで働く非正規雇用労働者に対する通常の労働者への転換制度の推進を挙げています。

　均等・均衡待遇の確保に向けては、どのような待遇の相違が不合理または不合理でないのかについて周知に努め、事業主に必要な措置を講ずるよう促すとしました。10月施行予定の改正施行規則では、雇入れ時の労働条件明示事項に、「待遇の相違の内容および理由等に関する説明を求めることができる旨」を追加しています。

　パートなどの希望に応じた通常の労働者への転換に向けては、自社の転換制度の内容や実績に関する情報を労働者に提供したり、ウェブサイトを通じて公表したりするといった自主的な情報公表の取組みを支援するとしました。

◆ニュース

外食業の受入れ停止　特定技能１号上限超えで　入管庁

　出入国在留管理庁は外食業分野の特定技能１号の在留資格について、４月13日で受入れを停止しました。５月ごろに受入れ上限である５万人の超過が見込まれる状況にあるとしています。

　具体的な運用は、４月13日以降に受理した新規の申請は不交付とします。13日以前の申請は受入れ上限の範囲内で順次交付となりますが、現に在留している外国人の資格変更許可申請を優先的に処理するため、交付までには相当な時間がかかるとしました。

　外食業分野の特定技能１号への切替え申請についても、４月13日以降の申請は原則不許可となります。ただし、現に外食業分野の特定技能１号で在留する者からの転職などに伴う申請は通常どおりの審査を進めていきます。例外として、医療・福祉施設給食製造作業の技能実習の修了者や、外食業分野にかかる特定活動での在留者からの切替え申請については、受入れ上限の範囲内で順次許可します。

70歳まで報酬維持も　４月から65歳定年制に　大末建設

　中堅ゼネコンの大末建設㈱は今年４月、定年年齢を65歳まで延長したうえで、70歳までの再雇用制度を整備します。定年前と同等の職責を担う場合は、報酬を100％維持します。職責は個人の希望を聞き取って決定しますが、同社広報部は「基本的には定年前と同様の業務を担ってもらうことを想定している」としています。

　役職に関しては、65歳の定年時に自動的にポストオフし、昇格も停止します。一方で、年間評価に基づく昇給は引き続き行います。処遇面で再雇用者が定年後も誇りとやりがいを持って働ける環境を整備し、次世代へ技術継承を進めていきます。

　職責や業務範囲を制限した働き方を希望する社員には、柔軟に対応するとしました。短時間・短日勤務も可能としています。

　65歳の定年までは、入社時から一貫して同一の制度を適用します。年齢を理由とした給与の一律減額やポストオフは行いません。退職金については、定年延長に合わせて65歳まで積み立てます。

日本の労働力人口が初めて昨年、7000万人を超えました。その理由は女性就業者の増加が大きく、労働力人口の2025年平均は、男性が3805万人で前年比5万人の増加で、女性が3200万人で43万人増加、合わせて7004万人となりました。9年前の働き方改革によって労働力人口の減少を女性労働力で補う施策が進み、今では職場で働く人のほぼ半数近くが女性です。最近の女性の目覚ましい職場進出は、日本企業の労務管理を大きく変えたといえるのではないでしょうか。

日経新聞の「社長・知事も『一発アウト』」（2026.1.15）という記事では「企業や自治体のトップがハラスメントを理由に退任する例が相次いでいる。旧ジャニーズ事務所やフジテレビジョンの問題をきっかけに意識が変わった。セクハラなどは人権侵害と捉え、役職が高くても一発アウトとする流れができつつある。」とあり、企業幹部による不適切行為の発覚は今後も増えるだろうと報じています。また、「今になって不適切な行為そのものが増えたわけではない。法改正などを契機として内部通報を含む発見機能が強化され、過去には発見されてこなかった問題が洗い出されつつある」ともありましたが、これは少し違うようで、ある女性経営者は、「ハラスメントなんて昔から山ほどあったけど、言えなかっただけだ」と言います。職場で女性が増えたことで、女性の意見を無視できなくなったということではないでしょうか。今では「ハラスメントは重大な人権侵害」だという認識が当たり前にもなりました。他にも「4月にホンダの副社長が業務時間外の懇親会の場での不適切な行為を指摘され辞任」「10月に青森テレビの社長がパワハラで辞任」「12月に福井県知事が職員へのセクハラ問題の責任を取って辞任」するなど後を絶ちません。

そんな中「ニデック 減損2500億円恐れ」（日経新聞2026.3.4）と、世界No.1の総合モーターメーカーであるニデック（旧日本電産㈱）の会計不正が報じられました。調査している第三者委員会は、会計不正の原因が創業者である永守氏にあると厳しい指摘を行っています。永守氏は利益など目標に達していないグループや本社の幹部らを叱責するメールやチャットを日常的に送っていたことが明らかになっていて、「君は何度原点にもどれば指導を受けた経営のやり方を実践できると思っているのか？（中略）そのチャンスをつかめず問題ばかり発生させている現在の君の醜態は君の怠慢たる人間性が主因だと思うがな！恥を知るべきだ！」というメールを送ったり、「まさに『君は日本電産を潰すために来たのか？』という問いになる。私の元から損害だけ残して敵前逃亡していくのか、それとも死ぬ気で働いて損失を埋めてくれるのか？その選択を早くして、私を悪夢から逃れさせてほしいと思う」などとパワハラ発言を繰り返していたということです。第三者委員会は、「永守氏は一部の会計不正を容認したとの評価は免れない。最も責めを負うべきなのは、永守氏であるといわざるをえない。」と断じました。

思い出されるのが2015年に不適切会計問題があった東芝です。東芝は「3日で120億円の利益を出せ」と社長が部下に命じて、結果として完膚なきまでに分解されてしまいました。こういった企業の不祥事の原因について経営コンサルタントの小宮一慶氏は、「目的」と「目標」の間違いだといいます。小宮氏は『お客様に喜んでいただけるような商品やサービスを提供して、今年は「50億円の売上高をあげよう」とか、その結果「2億円の利益を出す」というのは、「目標」であって「目的」ではありません。』、企業は、社会に良い商品やサービスを提供し、お客様に喜んでいただくこと、そしてそれを通じて働いてくれている仲間を幸せにすること、あと地域社会に貢献することこそが目的であって、多くの会社がこの「目標」と「目的」を間違ってしまっているといいます。（ダイヤモンド社「経営者の教科書」小宮一慶）

ニデックの永守重信氏といえば、京都では京セラの稲盛和夫氏と並ぶほどの大経営者と見られていましたが、あっという間に足元をすくわれてしまったようです。

特定社会保険労務士　末正哲朗

◆ニュース

ストレスチェック　外部機関へ委託推奨　小規模企業向け手引き

厚生労働省は、「小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル」を公表しました。実施に当たって外部機関への委託を推奨するなど、小規模事業場における現実的かつ実効的な実施方法を示しています。

マニュアルは、昨年５月公布の改正労働安全衛生法により、ストレスチェックの実施義務が労働者50人未満の事業場にも課されることを踏まえて作成しました。制度の実施に向けた事業者の準備事項には、ストレスチェック制度の導入方針の決定・表明のほか、関係労働者の意見聴取や、社内ルールの作成・周知を挙げています。

制度の実施体制については、外部機関の活用を推奨しました。事業者は、委託先に依頼して、医師や保健師などストレスチェックの「実施者」を選定します。事業場内においては実務担当者を指名するとしました。

委託先の選定に当たっては、事前に外部機関から「サービス内容事前説明書」を作成・提出してもらい、料金体系のほか、高ストレス者・面接指導対象者の選定方法、ストレスチェック結果の通知方法といった実施方法などを確認します。

来春高卒者の採用日程　求人申込は７月から　厚労省

厚生労働省は、主要経済団体や全国高等学校長協会、経済産業省、文部科学省と高等学校就職問題検討会議を開き、令和９年３月に高校を卒業する生徒の採用選考期日を取りまとめました。

ハローワークによる求人申込書の受付は今年６月に開始します。その後、求人不受理の対象かどうかを確認して企業に求人票が返却されます。返却された求人票を用いて、企業が学校への求人申込みや訪問を行えるのは７月１日以降としました。

学校から企業への生徒の応募書類提出開始日は、沖縄県（８月30日）を除き９月５日となります。企業の選考と内定開始日は９月16日です。

新聞や雑誌、インターネット上の広告などによって労働者を募集する「文書募集」の開始は７月１日です。この場合も、通常の求人手続きと同様にハローワークの確認を受けるとともに、応募の受付はハローワークまたは学校を通じて行う必要があります。

◆送検

月１時間残業で送検　適正に代表者選出せず　大阪南労基署

大阪南労働基準監督署は、有効な36協定がないまま、労働者に１カ月当たり最大１時間の時間外労働をさせたとして、訪問介護事業者と同社部長、事業場の統括責任者を労働基準法第32条（労働時間）違反の疑いで大阪地検に書類送検しました。過半数代表者を適正に選出しておらず、36協定が有効ではありませんでした。

同社は労働者１人に、令和５年９月～６年３月にかけ、１日当たり２～６分、１カ月当たり最大１時間、法定労働時間を超えて働かせました。時間外労働は主に事務作業や報告業務などに充てられていました。

同社は36協定を届け出ていましたが、同社が過半数代表者を一方的に指名していました。同労基署は、民主的手続きを経て選出されていないとして、協定を無効と判断しています。

同一の期間において、時間外労働に対する割増賃金を一切支払わなかったとして、同法第37条（時間外、休日及び深夜の割増賃金）違反の疑いでも送検しています。同労基署は「時間外労働があったことを認識していながら、故意に支払っていなかった」と話しています。

先日の衆議院選挙で圧勝して第二次高市政権が誕生しました。連立を組む日本維新の会は選挙戦で現役世代を中心とする社会保険料の負担軽減を訴えたこともあり、政権が直面している最大の課題は社会保険料の負担軽減となります。自民党で単独過半数を占める政治基盤で、支払い能力のある高齢者の負担増に踏み込めるかが注目されています。

日本維新の会は、医療費を年4兆円減らし、現役世代の保険料を1人当たり年6万円引き下げるとしています。社会保険料の負担は、40～60代でいえば、この20年間で1世帯当たりおおむね月2万円、40歳未満も月1万円以上増えていますが、70代はというと月6400円ほどの増加に過ぎません。（日経新聞2026.2.11）改革の方向性として、医療の窓口負担について「年齢によらない真に公平な応能負担の実現」「高齢者の定義見直し」としています。75歳以上の1人当たり国民医療費（平均95.4万円）は現役世代（0～64歳の平均21.8万円）の約4.4倍ですが、厚労省によると75歳以上の後期高齢者医療制度の2023年度の財政状況は、制度の支出を賄うための現役世代が負担する交付金は7兆1059億円と前年度から6.1％増加し、3年連続で過去最高を更新しています。75歳以上となる団塊の世代が増えたので、医療費を押し上げました。その後期高齢者医療制度の収入のおよそ5割は税金で、あとの約4割は現役世代が加入する健康保険制度が交付金という形で負担する仕組みです。しかし、現状では、75歳以上の高齢者の窓口負担は1割なので、どうしても現役世代には不公平感が残ります。

では、なぜ日本の社会保険料の負担感がこんなに大きくなってしまったのでしょうか。OECD諸国の社会保険料が収入に占める比率を見ると日本が最も高くなっています。一方で税の割合は低いことがわかっています。例えば、年収300万円ほどの世帯では、収入に占める所得税と住民税の負担は5％程度ですが、企業負担も含めた会社員の実質的な社会保険料負担は30％にもなります。給料が上がらなかった過去20年間において、社会保険料は上がり続けてきたわけです。なぜかということですが、所得税や消費税を上げるには、税制改正のプロセスを経て国会において法改正されなければならないのですが、社会保険料は厚労省の省令もしくは審議会の決定で上げることができる仕組みだからです。（2026.3.6PRESIDENT「年金・健保・所得税の正体」）

昨年末に中小企業の従業員が多く加入する全国健康保険協会（協会けんぽ）が、2026年度の平均保険料率を9.9％と前年度比0.1％下げると決めたと報じられました。2012年度以降、平均料率を10％で維持してきたわけですが、ここ数年の高水準の賃上げが背景となり収支が15年連続の黒字となり、準備金も大きく積みあがっていることからというのが引下げの理由です。現役世代は給料が増えても手取りが増えない理由はここにありそうです。ただ、今後、賃金が直近10年の2倍の実績で伸び続けても2035年度には収支が200億円の赤字になるといわれていて厳しい状況に変わりはありません。また、こども家庭庁はこの4月分の給与から社会保険料に上乗せして「支援金」の徴収を始めます。収入が400万円の場合、被保険者1人当たりの負担額は労使合計で月767円（支援金率0.23％）となります。この8年度は総額6000億円で、10年度には1兆円と段階的に引き上げが予定されています。10年度の負担額は8年度の1.7倍になる見込みです。

日本歯科医師会の伊藤智加専務理事は、「女性の平均寿命が90歳を超え、100歳まで元気でいることが特別でなくなる時代となりつつある。その平均寿命の延伸は、国民皆保険制度の賜であるとも言われている。」「国民皆保険が実現する前は、医療を受けられずに亡くなる人も大勢いたと推察されるが、制度の成立によりその恩恵を国民が平等に受けられることとなった。」（「週刊社会保障」2025.12.15）と話します。国民皆保険で日本人の寿命が20歳ほど延びたわけです。こんなに恵まれた制度は、日本の他にありません。この制度をこれからも維持できるよう、そもそもの「相互扶助の精神」に立ち返る必要があるのではないかと思います。

特定社会保険労務士　末正哲朗

◆最新・行政の動き

改正同一賃金ガイドライン　記載拡充し10月施行　住宅手当などを追加　厚労省

厚生労働省は、非正規労働者の待遇を改善するため、同一労働同一賃金ガイドラインや関係省令を改正し今年10月に施行する方針を明らかにしました。

同ガイドラインについては、待遇差などに関する考え方をさらに明確化する見込みです。これまで記載がなかった退職手当、家族手当、住宅手当などを対象に、原則的な考え方や「問題となる例」などの記載を追加します。たとえば、家族手当については、「相応に継続的な勤務が見込まれる短時間・有期雇用労働者には、通常の労働者と同一の家族手当を支給しなければならない」旨を明記します。

転居を伴う配置変更の有無に応じて支給する住宅手当に関しては、通常の労働者と同一の転居を伴う配置変更がある短時間・有期雇用労働者には、通常の労働者と同じ手当を支給することとしました。賞与に関する記載も充実させる見込みです。

省令を改正し、通常の労働者との待遇差に関する説明義務の運用改善も図ります。雇入れ時の労働条件明示事項に、待遇差の内容・理由や、待遇決定に当たって考慮した事項の説明を求めることができる旨を追加し、短時間労働者などの雇用管理改善指針（告示）においても、待遇差に関する説明方法を見直します。「資料を活用し、口頭により説明することを基本」としていた方法を改め、「資料を活用し、口頭で説明」または「説明事項すべてを記載した資料の交付」により行うこととしました。

指針ではさらに、公正な評価による待遇改善を促進する観点から、短時間・有期雇用労働者の賃金について、職務内容などの評価を昇給に反映するなど、公正な評価に基づく決定が望ましい旨を明確化する見込みです。処遇改善に関する自社の取組み事項をウェブサイトで公表することも推奨しています。

◆ニュース

自爆営業もパワハラ　10月から指針で明確化　厚労省

　厚生労働省は、パワーハラスメント防止に向けて事業主が講ずべき措置に関する指針を改正し、いわゆる「自爆営業」がパワハラに該当することを明確化します。同指針の改正を含む告示案要綱について労働政策審議会に諮問し、「妥当」との答申を受けました。今年10月から適用する予定です。

　同指針では、職場におけるパワハラについて、①優越的な関係を背景とした言動で、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害される――の３つの要素を満たす行為と定義しています。

　改正後の指針では、商品の買取り強要など、事業主が労働者に対し、自由な意思に反して自社の商品を購入させる行為に関する言動について職場におけるパワハラの３要素をすべて満たす場合にはパワハラに該当する旨を明記します。

　そのほか、労働者が自身の性的指向・性自認を他者に開示する「カミングアウト」を強要する行為が、パワハラに該当し得る旨を示しました。カミングアウトを禁止する行為も同様としています。

土日祝定休を試行　三井不動産レジ　営業社員の見学同行廃止

中高層住宅の賃貸事業などを展開する三井不動産レジデンシャル㈱は今年５月から、一部の物件を担当する営業社員約30人を対象に定休日を土日祝に変更します。モデルルームの見学に同行する商慣習を見直し、運営スタッフによる案内と平日のオンライン商談を拡充していきます。

同社には約300人の営業社員が在籍しており、定休日は水・木となっています。土日祝定休の別職種から異動を打診した際、「子どもの学校行事に参加できない」などの理由で抵抗を示されることがありました。

育児・介護中でも活躍できる環境の整備に向けて、2021年には約５人を対象に「日曜定休」を試行開始しました。23～25年にオンライン商談を実施した顧客440人に対するアンケートでは、約85％が対面商談と遜色ないと回答しています。従来は住宅販売センターに出向かなければ得られなかった情報が遠隔で得られる点などが評価されました。今後の反響次第では、全営業社員への適用も検討しています。

今年2026年は、60年に1度の「丙午（ひのえうま）」の年です。前回の1966年の「昭和の丙午」は日本社会に大きなインパクトを残しました。その年は、出生数が前年より25％も少なく人口ピラミッドに大きな凹みを作りました。ぼくの一つ上の年齢に当たりますが、学校のクラスがひとつ少なかったことを覚えています。丙午の年に生まれる女性は気性が激しいという江戸時代からの迷信が元だそうですが、当時は出生数増のさなかに日本はあり、総人口はこのころに1億人を突破していて、出生数は、1965年182万人、丙午の1966年が136万人、1967年は193万人という状況でした。しかし、今の出生数は68万人でほぼ半減しています。8割の男女が「いずれ結婚するつもり」と答え、希望の子ども数は2人が多いという調査結果もありますが、希望と現実のギャップを埋める方策を長年にわたって日本は示せないでいます。日本など急速に経済成長した国では、伝統的な価値観が残るなかで女性の社会進出が進み、出生率が大きく低下したという見方があるくらい、「赤ちゃん」と「職場・働き方」の関係が深まっています。

また、日本の職場では働き方の価値観が多様化しています。高市首相の「働いて働いて働いて働いて働いて参ります。」が流行語大賞となり注目を浴びました。昔の日本の職場では、会社での出世競争から落ちこぼれた「窓際族」といわれる働かないおじさん社員が存在していましたが、今は「静かな退職」という働き方が現れています。「静かな退職」はアメリカで広まった言葉で、競争志向の生き方を嫌い、そこから「さりげなく退避」しようとする姿勢のことをいうそうです。特に「上昇志向」「ハッスルカルチャー（過度な労働を美徳とする文化や価値観）」といった価値観に反対する動きとしてZ世代を中心に広がったとされ、やりがいやキャリアアップを求めずに、決められた仕事を淡々とこなす働き方で、実際に退職をするわけではなく、退職が決まった従業員のような余裕をもった精神状態で働くことをいうのだそうです。

今の日本は、伝統的な「終身雇用」が揺らいでしまって、ひとつの会社で頑張って長く働いても報われるとは限らなくなってしまったため、将来に不安を抱く人や仕事のために生きるという考え方に疑問を持つ人が増加しいます。マイナビが実施した調査によると、全国の20～50代の正社員のうち44.5％が「静かな退職をしている」と答えたそうです。特に20代ではその割り合いが高く、また「静かな退職を続けたい」と考えている人の合計は70.4％にも達していて、「静かな退職」は一過性の流行ではなく、働き方のひとつとして定着する可能性があるとのことです。こういった人たちについて企業の採用担当者からは「時代にあっている」「やるべき仕事をしていればよい」など、一定の賛成も得られているようです。ようは「静かな退職」は、働く人の価値観や関係性が現れたものであり、単なる怠慢や問題行動として片づけることはできないということです。従来の安定雇用の見返りに滅私奉公を求めた日本型雇用は限界を迎えたということのようです。

ここ数年、人材確保や退職防止のため若手社員の賃金アップが活発に行われていますが、会社を支えてきた中堅社員の給与はいぜんとして抑えられています。また、業績の悪くない企業が、50代以上の社員を標的として早期退職や希望退職を募集する「黒字リストラ」が目立って行われています。昨年、リストラを公表した上場企業のうち、黒字企業は28社と67％を占めており、人数では1万人を超えました。ただ、「早期退職には応じないほうがいい。」といわれています。大企業で年収1000万円以上の管理職だった人材の転職の受け皿は中小企業となりますが、そんな年収を支払える会社はないからです。また、大企業人材はなんでもそつなくこなすゼネラリストが多いため、転職市場での価値は低いことも影響します。このように若手社員には甘い日本社会ですが、高齢化が進んでいるにもかかわらず、実はシニア人材が活躍できる素地が整っていないという問題が生じているようです。

特定社会保険労務士　末正哲朗

◆ニュース

管理職へ安衛教育を　高齢者労災防止で指針案　厚労省

　厚生労働省の有識者検討会は、労働安全衛生法に基づく高年齢者の労働災害防止のための指針（仮称）の案を取りまとめました。事業者が講ずべき措置として、安全衛生管理体制の確立や、職場環境の改善、健康・体力の状況の把握とそれに応じた対応、高年齢者と管理監督者などへの安全衛生教育を盛り込みました。

指針は、改正安衛法により、今年４月から高年齢者の労災防止措置が事業者の努力義務となることを受けて定めるものです。指針案では、職場環境改善の取組みとして、身体機能の低下を補う設備・装置の導入や、高年齢者の特性を考慮した作業管理を行うとしました。

設備・装置の導入に当たり、重量物の取扱いへの対応や、暑熱環境への対応の例も示しました。一般に、暑さや水分不足に対する感覚機能や、身体の調節機能が低下するため、涼しい休憩場所を整備し、利用を勧奨するとしています。

　作業管理面では、筋力や敏捷性のほか、バランス能力や全身持久力、感覚機能、認知機能の低下といった特性を考慮し、作業内容の見直しを検討・実施するよう求めています。

「おい、こら」で団交中止　不当労働行為を認定　熊本県労委

熊本県労働委員会は、団体交渉中に組合側が「おい、ちゃんと聞かんかい、こら」などの発言を繰り返したことを契機に、学校法人が団交を打ち切った事案について、不当労働行為と認定しました。発言は暴力行為を示唆するものではなく、「安全を確保できない」という法人側の主張は認め難いとしています。正当な理由のない団交拒否と支配介入に該当すると判断し、ポストノーティスを命じました。

組合は、同法人が運営する短大の廃止をきっかけに結成しました。短大が募集停止に至った理由などを議題として、団交を重ねていました。

第５回団交で、組合の執行委員長が、「おい、ちゃんと聞かんかい」、「ちゃんと顔見んかい」などの不穏当な発言をした際、法人の代理人弁護士は、法人側出席者の安全を確保できないことを理由に、すぐに団交を打ち切りました。組合側の一連の発言後、法人側は十数秒で終了を宣言し、団交は約９分で終了しました。

同労委は、組合側の発言は交渉態度として必ずしも是認されるものではないとしたうえで、法人側出席者に対して暴力を示唆するものではないと認定しました。実際に殴る、物を投げつけるなどの有形力の行使もされておらず、「法人側出席者の安全等を確保できないと認識させるには十分なものとは認め難い」と判断しています。さらに、発言後も、組合と法人の発言は聞き取れる状況にあり、団交が継続できないような喧噪状態にもなかったとしています。

弁護士が発言を受けて十数秒で団交を終わらせたことについては、「団交を緊急的に終了しなければならないほどの危険性が迫ったものとはいえない」と指摘しました。

県内企業と学生　ＡＩが“マッチ”　埼玉県

埼玉県は、ＡＩを活用した県内企業と大学生のマッチング支援事業を始めました。昨年11月から企業の登録申請が開始しており、１月中にサイトを立ち上げます。登録は無料です。

登録企業には「望ましくない人物像」を明確にするためのアンケートを受けてもらい、学生には行動心理学に基づいた適職診断を実施し、結果に基づきＡＩが両者をマッチングします。マッチングが成立した場合、学生には「おすすめの企業」として採用情報などが通知されます。 登録は県内に事業所を構える企業が対象で、すでに500社が登録済みです。学生は最低1000人を目標に、首都圏の学生へ登録を呼び掛けています。