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子どもがお母さんのお腹の中にいたときの記憶のことを「胎内記憶」 というそうです。その胎内記憶の研究の第一人者で産婦人科医の池川明先生が3500人の子どもを対象に実施した「胎内記憶調査」によると、生まれてきた子どもの3人に1人の割合で、胎内記憶が残っていたそうです。胎内記憶については子どもが自らある日突然話し始める場合や、両親からの質問に答える形で話してくれる場合があり、どちらの場合も、本当の胎内記憶を聞くことができるのは一生に一度きりといわれています。その記憶は一般的に4歳位をピークに、徐々に記憶が薄れるそうですが、その子どもたちにこの世に生まれてきた理由を尋ねると、ほぼ全員が「人の役に立つため」と答えると言われます。しかし、誰もが人の役に立つために生まれてきたはずなのに、大人になるにつれて忘れてしまいます。

大阪で20年以上にわたってホームレス支援に携わってきた石黒大圓氏は、人は皆善きことを行うためにこの世に生まれてくるといいます。「人は輪廻転生を積み重ねてきてこの世に再び生まれて来た目的、『世のため、人のため』という思いが心の中になければ、幸せな人生は送れないと思います。そして善き思いを抱く、人のためになること、人の幸せを祈ることは、巡り巡って自分に返ってくるよう世の中は出来ているんです。」（「月刊誌 致知」2023.2月号より）「人の役に立つため」ともうひとつ「幸せになるため」にも生まれてくるものなのですね。「命の授業」の講演家である腰塚勇人氏は、中学校の体育教師をしていたときにスキーの転倒事故で首から下が全く動かなくなる重傷を負いますが、多くの方の支えのもと、奇跡的な社会復帰を果たします。その際に、学年主任の教員にかけられた言葉が「あなたは気づいていないかもしれないけれど、怪我をする前、あなたはたくさんの先生や仲間、子供たちを応援して助けていたのよ。だから、今度は皆があなたを助けてあげたいと思ったんだよ。人生はよくも悪くも自分がしたことを人からされるだけなの。」さらに「助けてもらって嬉しい。自分も何か恩返しがしたい」と伝えると「恩返しなんてしなくていい。恩送りって言葉があるのよ。周りの人を少しでも助けてあげる恩送りの人生を送りなさい」と言ってくれたということです。（「月刊誌 致知」2023.4月号より）「恩送り」は、職場でとても大切な考え方だと思います。新入社員の頃、先輩社員から仕事を教えてもらうなどで世話になった恩を次に入ってくる新入社員の面倒を見ることにより返していく、つないでいくことで人が育つ職場が出来るのではないでしょうか。

厚生労働省は、2022年の出生数が外国人を含む速報値で前年比5.1％減の79万9728人だったと発表しました。80万人割れは1899年以降で初めてで、国が考えていた推計よりも11年早くなったということです。出生数は7年連続での減少になっていますが、昨年の出生数の急減は「結婚」の減少にあるようです。婚姻数は2019年の60万組超から20年に53.7万組に減り、22年も51万9823組となっています。日本は以前から結婚数が出生数に直結しているといわれていて、婚姻数の減少は深刻な問題です。ただ、若い世代（18～34歳の未婚者）の結婚に対する意志は、近年、「一生結婚するつもりはない」とする者の割合が増加傾向でありますが、一方で、依然として男女の8割以上が「いずれ結婚するつもり」と考えています。有配偶率は、男性の場合、雇用形態による差が大きく、正規社員の場合の有配偶率は25～29歳で30.5％、30～34歳で59.0％であるのに対し、非正規社員になるとそれぞれ12.5％、22.3％に低下します。また、年収別にみた場合には、いずれの年齢層でも一定水準までは年収が高い人ほど配偶者のいる割合が高くなる傾向にあるそうです。政府は「次元の異なる少子化対策」に取り組むことを発表していますが、若者が結婚して家庭を持てる社会にすることが一番に必要なのではないでしょうか。

胎内記憶の話の続きですが、子どもによっては、お腹の中に入る前の記憶を話すこともあるそうですよ。

「空の上からずっと見ていて、パパとママの子になりたかったから来た」「ママの子になろうって自分で決めた」

「楽しそうな家族だったから、このおうちにきた」

子どもが両親を選んで生まれて来てくれたなんてすごく夢があってうれしい話だと思いませんか。今年、社会人デビューしたぼくの息子は、22年前にどう思っていたんでしょうか。きっとうちを選んでくれたと信じていますが…そんな息子は、はたして結婚できるのか！ぼくの心配は続きます。　

特定社会保険労務士　末正哲朗

◆最新・行政の動き

政府は、令和８年春卒業予定の学生の就職・採用活動について、専門性が高い学生の採用選考開始日を前倒しする方針を決定しました。

現行の日程ルールでは、説明会の開催など広報活動の開始を大学３年３月１日以降、面接など採用選考活動の開始を大学４年６月１日以降、正式な内定日を同10月１日以降と定めています。

８年春卒業予定者の採用活動では、原則として現行の日程を維持しますが、要件を満たした人材に限り、３月の広報活動開始日以降、採用選考活動を行えるようにします。現行の選考開始日である６月を待たずに内々定を出すことも可能になります

日程の前倒しは、大学４年になる直前の春休みに実施する「専門活用型インターンシップ」に参加した学生を対象とします。専門活用型インターンシップとは、企業が行うキャリア支援活動の類型として昨年４月に産学協議会が定義した「タイプ３（汎用的能力・専門活用型インターンシップ）」のうち、２週間以上の日程で実施するもの。日程の半分は職場での就業体験が必要になります。

選考時期の前倒しを希望する企業は、インターンシップの実施に当たり、就業体験において学生に求める大学での学修成果水準、専門的能力と、新卒一括採用での採用予定人数――を自社ホームページなどで公表しなければなりません。そのほか、プログラムの趣旨や、実施時期・期間、場所、募集人数、選抜方法、無給・有給の別なども示す必要があります。

◆ニュース

張出し以外の方法へ　シフト制で取組み事例公表

厚生労働省はいわゆるシフト制の円滑な運用に向けた取組み事例を公表しました。

　シフト制は、労働契約締結時点で確定的に労働日や労働時間を定めず、一定期間ごとに作成する勤務割やシフト表によって初めて具体的な労働日・時間を決定する形態。労使ともに柔軟にシフトを組めるメリットがある一方、コロナ禍において、労働時間が激減するなどのトラブルが起きていました。

　今般公表した取組み事例は、シフトの決定方法、通知の仕方、急な欠員への備えの３点について、労働者の不満を踏まえた企業の対応を示しています。具体的には、シフトの自動作成アプリの導入や、各従業員の出勤できる日・できない日をあらかじめ把握しておくなどの方法を挙げました。さらに一歩進んだ取組みとして、「シフトは○日前までに決める」などのルール設定や、ＳＮＳ・メールでシフトを共有する際、後から書き換えられない形式にすることなども推奨しました。

客室乗務員　３年超での無期転換認める　東京地裁

ＫＬＭオランダ航空で客室乗務員として働いていた労働者29人が雇止めは違法と訴えた裁判で、東京地方裁判所は29人全員の無期転換を認める判決を下しました。

29人の労働者は平成22～23年に同社と有期労働契約を締結しました。契約期間は３年間で、１回に限り、２年間の契約更新ができるとされていました。労働者らは25年12月以降、合同労組に順次加入し、無期雇用などを求める団体交渉を重ねましたが、妥結には至りませんでした。

同労組は27年３月、東京都労働委員会にあっせんを申し立て、４回のあっせん期日を経て、労働契約法に基づく無期転換申込権の発生日前日まで、当初の契約にかかわらず、有期労働契約を延長する内容の和解合意書が作られました。同社は和解合意書に従い、30年７月以降、労働者らを雇止めとしていきました。

同地裁は判決で、労働契約の最密接関係地はオランダであり、オランダ法は強行規定で有期労働契約が３年を超えた場合の無期転換を認めていると指摘。労働者らがオランダ法の適用を求めた令和３年５月17日時点で、無期労働契約が成立しているとしました。

最密接関係地の判断に当たっては、人事管理の実態を重視。同地裁は、労働者らは日本とオランダ間を飛行する航空機内で業務に従事しており、労務提供地は複数の法域にまたがっていると強調し、特定できないとしました。そのうえで、採用計画の策定、訓練、運航計画の管理、業務指揮命令、人事評価・管理などはオランダ本社やオランダ国内の部署が行っていたとして、雇入れ地はオランダと評価しています。

長くお世話になっているとある行政の方から異動のご挨拶をいただきました。その際に、コロナ禍での雇用調整助成金の不正受給の調査を今後、人員を増加するなど強化していくそうだと話されていました。令和4年12月において、その雇用調整助成金の支給決定件数は、5万件を超え、その額は330億円に達しています。一方では、石川県内で旅館を経営する会社が、実際には働いている従業員を休ませているように見せかけるなど、ウソの助成金申請により、8700万円あまりを不正に受け取っていたことが判明したため、労働局はこの会社に対して助成金の返還を命じました。そんな中、厚生労働省は、雇用調整助成金を不正受給した企業名を公表する際の基準を提示することで、自主的な返還を促すようです。厚労省は、公表対象を不正額が100万円以上の場合、不正を自主申告して、返還命令後1か月以内に全額返納すれば公表しないとしました。ただ不正受給の中でも悪質なケースは刑法上の詐欺罪として立件されるケースもあるので、軽い気持ちで…なんていう理由は受け入れられるものではありません。弁護士事務所の中には、ホームページ上で「雇用調整助成金を不正受給してしまった方へ」として、刑事告発を回避するための相談を受け始めるところも出てきています。

　松下幸之助さんは、素直な心になることをとても大切にしたそうです。朝起きると神棚に向かって「今日一日、素直でありますように」とお祈りし、そして夜寝る前には「今日一日素直であったかどうか」を反省していたといいます。松下幸之助さんは、「素直な心とは、寛容にして私心なき心、広く人の教えを受ける心、分を楽しむ心であります。また、静にして動、動にして静の働きのある心、真理に通ずる心であります。」と定義しています。聞いた話ですが、松下幸之助さんは、「最近、素直な心になっていない」として「素直な心になるために」（PHP研究所）という本を書いたそうです。それがなんと80歳を過ぎてのことだというので驚きます。

　その本の中に、「素直な心というものの内容の一つには、自分だけの利益や欲望にとらわれることのない、いわゆる私心にとらわれない、ということがあげられると思います。」とあります。そもそも私利私欲というものは誰にもあるわけですが、幸之助さんは「問題は、その私心にとらわれ、私利私欲の奴隷になってはならないということです。私心にとらわれて物を考え、事を行うということになると、やはりいろいろと好ましからざる姿が起こってくると思うのです」「またなにか一つの商売をする場合でも、私心にとらわれて商売をしたならば、他に損害を与えても自分だけ儲けたらいいなどといった姿に陥り、世間に大きな迷惑を与えかねません。そしてそれはやがて自分自身の信用を傷つけ、みずから墓穴を掘ることにもなりかねないでしょう」「私心にとらわれた姿はたいていの場合、自他とものマイナスというか不幸に結びついているように思います」と書いています。やはり商売というのは、多くの人々に支えられて行うものなので自分だけ良ければいいという考え方は社会に受け入れられないのでしょう。自分とお客様の利益を同時に考えてよりよいサービスの提供を心がけるところに商売の発展があり、本当に世の中の役に立つ商売が営まれるものだと松下幸之助さんは言われていて、そういう私心にとらわれない姿を生む心というものが、とりもなおさず、素直な心というものだそうです。では、“素直な心”を養おうとする場合にはどうしたらよいのでしょうか。幸之助さんは、「やはりなんといってもまず、素直な心になりたい、というつよい願いをもつことが必要だ」といいます。そして「毎日、自分の行いを反省して、改めるべきは改めてゆくよう心がけることが大切」だそうです。稲盛和夫さんも「『他に善かれなし』と願う邪心のない美しい思いにこそ、周囲はもとより神様も味方し、成功へと導かれるのです」と話されています。 経営コンサルタントの小宮一慶さんは「お金はないと不自由だが、魔物でもある」と師匠に教えられたそうです。事業がうまく運びお金が入ってくると、しっかりと生き方の勉強をしていない経営者は、お金の魔力に負けてしまって、正しい判断が出来なくなると言います。今さえよければいい、自分さえよければいい、お金さえあればいいという考え方でやっている経営者が躓いてしまう姿をたくさん見てこられたということです。本当に、お金はコワいですよ 。

特定社会保険労務士　末正哲朗　　

◆最新・行政の動き

厚生労働省は、雇用調整助成金のコロナ特例を不正受給した企業などの公表基準を明らかにしました。

基準では、不正受給に伴う支給取消額と、不正を理由に不支給となった支給申請額の合計額が100万円未満の企業は、公表対象外としました。ただし、不正の態様・手段、組織性などから、管轄労働局長がとくに重大・悪質と判断した際は公表します。

合計100万円以上の企業は原則として公表しますが、労働局の調査前に自主申告を行い、返還命令後１カ月以内に全額納付すれば、とくに重大・悪質なケースを除き、公表しないとしました。

雇調金と緊急雇用安定助成金の不正受給は、昨年12月末までの累計で1221件、約188億円に上り、うち約129億円が返還されました。休業実態がないにもかかわらず休業したように装うケースや、休業手当を支払った事実がないのに支払ったとするケースなどがありました。

このため、厚労省は新たな公表基準を公開し、自主的な申告・返還の申出をしやすい環境を整えることとしました。不正受給や不適切な受給の是正に向けて、雇調金を受給した企業へ自主点検を呼び掛けていく考えです。

◆ニュース　

メリット制の対象へ　５類移行後に発病で保険料増加も

　メリット制は、個々の事業ごとに、労働保険給付の多寡により、給付があった翌々年度以降の保険料を増減させる仕組みです。新型コロナに関連する給付は、すべての業種においてメリット制の対象外とし、保険料に影響を与えない特例を設けていました。Ｑ＆Ａでは、移行前に労働者が発病した場合は、メリット制による保険料への影響はないと指摘。一方、移行後の発病は影響があり得るとしました。

　医療従事者や介護従事者以外の労働者が感染した場合の労災保険の取扱いについては、５類への移行後も変更しない方針を示しました。感染経路が判明し、感染が業務によるものであれば給付対象とし、感染経路が判明しない場合は個別事案ごとに調査し、給付の対象となるか否かを判断します。

適法な残業代といえず　トラック運転者の事件で審理差戻し

残業の多寡によって賃金総額が変わらない仕組みの適法性が争われた裁判で、最高裁判所第二小法廷は、一部を適法な残業代と認めた二審判決を破棄し、審理を福岡高等裁判所に差し戻しました。適法な残業代支払いというためには、割増賃金全体が残業の対価になっているかを検証すべきであり、その点に関する審理が不十分と判断しました。

裁判は、トラック運転者が平成27年12月から2年分の残業代支払いを求めたもの。会社は27年5月に賃金総額をあらかじめ決め、賃金総額から基本給を引いた額を「割増賃金」として支給する賃金制度を採用。割増賃金はさらに「時間外手当」と「調整手当」に分かれ、時間外手当は基本給を通常の労働時間の賃金として、労働基準法所定の方法により算出した額、調整手当は割増賃金から時間外手当を引いた額としていました。残業が増えると時間外手当が増えるものの、調整手当がその分減るため、結果的に残業の多寡で賃金総額が変わらない仕組みとなっていました。

二審は時間外手当を適法な残業代支払いと認める一方、調整手当は適法と認めていませんでした。最高裁は時間外手当を適法な残業代と認めた二審判決を破棄し、審理を福岡高裁に差し戻しています。

この4月にうちの息子が大学を卒業して社会人になりました。やっと親としての責任も果たせたのかなと思いつつ、弊社は、息子が2歳のときに個人の社労士事務所を開業してちょうど20年となり感慨深いものもあります。息子が幼い頃は、お父さんは家にいないのが当たり前で少しさみしい思いもさせましたが、ずいぶん立派になってくれたと感謝しています。

　新卒といえば大卒初任給の引き上げが大きく報道されています。来春に向けて25万円から30万円とする企業があるなど、人手不足が理由というより未来の基幹人材に投資する意欲が高まっているようです。みずほフィナンシャルグループでは、大卒の水準を26万円に設定していて、みずほ銀行の場合は、前年度から5.5万円の大幅アップになるそうです。高騰ぶりが目覚ましいといわれるゲーム業界では、29万円に引き上げる企業もあるなど、5万円超の大幅アップに踏み切っていて、セガでは24年度の初任給として、前払い退職金を含め30万円とするということです。新卒人材の獲得競争とはいえ、入社1年目からこの金額を支払い、その後の昇給はどうするのかというような疑問もありますが、この何十年も変わらなかった新卒の給与が物価上昇という要因もあるなかで上昇するということはよいことにはちがいないですね。

賃金に関する話をもうひとつ。デジタルマネーによる給与の支払いが、令和5年4月から解禁になります。労基法の改正により賃金の支払いは、現金、銀行振込、総研総合口座振込、現物支給に加えて「デジタル口座支払」が加わります。賃金決済法に規定された資金移動業者は、利用者に対してウォレットやアカウントを提供し、あらかじめチャージした金額に応じて、デジタルマネーを残高として発行し、そのデジタルマネーを決済や送金に利用したり、出金したりすることができるサービスを行っています。そういった資金移動業者が厚生労働大臣の指定を受けて口座への資金移動による賃金の支払いを行うことを賃金デジタル払いといいます。スマホ決済を日常的に使っている人にとってはチャージする手間が減るという意味ではメリットになるでしょうし、企業にとってもスマホ決済事業者の多くが、自社サービス内での送金手数料を無料にしているのでコストが軽減されることになります。そもそも賃金デジタル払いは世界で進んでいるサービスだそうです。世界銀行によると、銀行口座を保有していない成人は約14億人いてこのデジタルサービスを利用しているとのことです。日本に働きにくる外国人労働者は自国にいる家族への送金に苦労していると聞きますが、アプリ上で送金できるようになれば、手続きは簡単になり、送金手数料も不要にすることもできるようです。

日本のキャッシュレス普及率は、2010年の13.2％から2021年には31.5％まで伸びています。賃金デジタル払いがどれだけの影響を与えるかは不透明ですが、内閣府の国民経済計算によると、国内における雇用者報酬は総額で約300兆円近くあって、そのうちの一部であっても、銀行からスマホ決済事業者に流れるとなると社会への影響は大きいと思われます。一方で、会社の実務への影響ですが、あまりないのではといわれているようです。現行の給与支払いの作業にデジタルマネーの口座への入金という作業が加わるだけだという意見も多いようで、またそもそも労働者から給与のデジタルマネー払いを求められたとしても、会社がその要求に応える義務はないということになります。労基法では、給与の支払いは基本的に現金払いであり、それ以外は例外的な措置とされているからです。

その他に令和5年4月に施行されるのは、月60時間超の時間外労働に対する割増賃金率50％以上引き上げが中小企業にも適用されることがあります。1か月の起算日から時間外労働時間数を累計して60時間を超えた分について、50％以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。それにともないこれまでは就業規則に定めること等により明確にすることが望ましいとされていたため、特定してこなかった会社が多い法定休日ですが、今後は法定休日労働（35以上）との区別をする必要があることから、特定しておくべきだと考えます。また常時雇用する労働者数が1000人超の事業主に対して男性労働者の育児休業等の取得状況の公表が義務化されたり、健康保険の被保険者に支給する出産育児一時金が42万円から50万円に引上げられることになっています。

特定社会保険労務士　末正哲朗

◆最新・行政の動き

厚生労働省は、昨年12月に成立した改正障害者雇用促進法に関連し、一定要件下での障害者雇用調整金および報奨金の減額の詳細を定める同法施行規則改正案などを明らかにしました（令和５年３月１日に一部公布）。

調整金の支給対象者数が10人（年換算で120人）を超える場合、超過人数に対しては、通常の金額よりも6000円低い１人当たり２万3000円を支給します。報奨金は、対象者が35人（同420人）を超える場合、同様に通常額より5000円少ない額を支給します。

また、調整金などの見直しとともに、 障害者雇用を後押しする助成金として、①中高年齢等職場適応助成金（仮称）、②障害者雇用相談援助助成金（仮称）の２種類を新設します。

①は、加齢によって職場適応が困難になった障害者（35歳以上）の雇用継続を図るため、職務転換のための能力開発や、必要な介助者の配置・委嘱などの措置を講じた事業主に支給します。たとえば職務転換に向けて能力開発を行った場合、対象の障害者１人当たり年間20万円を限度に支給します。助成率は４分の３。中小企業や障害者を多く雇用している企業については、30万円が上限となります。

②は、障害者雇用について企業への援助を行う事業者に対し、援助費用を助成するもの。援助を受けた企業が雇入れ・雇用継続のための措置を行った場合に、原則として60万円を支給します。

調整金などの減額支給の開始と助成金の新設は来年４月を予定しています。

◆ニュース

介護離職防止　代替要員確保を支援　両立助成金の拡充で

厚生労働省は令和５年度、両立支援等助成金を拡充します。

介護離職防止支援コースについて、従来の生産性要件を廃止して支給金額を見直すとともに、取り組みに応じた加算措置を新設します。取得時の支援では、作成した介護支援プランに基づき、労働者が５日以上の介護休業を取得した場合に30万円を支給。プランに沿って原職などに復帰させ、３カ月以上継続雇用した際にはさらに30万円を支給します。職場復帰時の助成金を受給する企業には、「業務代替支援加算」を新設。代替要員の新規雇入れに対して20万円を上乗せ支給します。また、労働者に対し仕事と両立支援に関する個別の周知と、雇用環境の整備を行った企業に対する加算措置（15万円）も新設します。

育児休業の取得を後押しする出生時両立支援コースと育児休業等支援コースには、男性の育休取得率などを公表した際の加算制度を設定します。

給料ファクタリング　貸金業・出資法上の貸付けに　最高裁が初めて決定

最高裁は、「給料ファクタリング」と称する取引きについて、貸金業法と出資法が定める貸付けに当たるとする決定を初めて下しました。

二審までの事実認定によると、東京都内の事業者が「給料ファクタリング」と称して、顧客となる労働者から賃金債権の一部を４割引きで譲り受け、割引後の額を賃金の「前払い」のような形で交付していました。労働者が希望した場合は賃金債権を割引前の額面額で買い戻すことができ、買い戻しを希望しない場合は使用者に債権譲渡通知をしますが、すべての顧客との間で買い戻しが実施され、譲渡通知は留保されていました。

最高裁は、賃金債権については、労働者が賃金支払日前に第三者に譲渡した場合であっても、その支払いにはなお労働基準法第24条（賃金の支払）の直接払い原則が適用されると指摘。譲受人は使用者に支払いを求められないため、労働者に買い戻させることでしか資金を回収できなかったと評価しています。形式的には債権譲渡だったとしても、実質的には同社と労働者間における、返済合意のある金銭交付であったとしました。上告を棄却し、有罪とした一審判決が確定しています。

給料ファクタリング業者が賃金債権譲渡を理由に、直接企業に支払いを求めるケースもあり、弁護士法人ＡＬＧ＆Associatesの家永勲弁護士は「事業者に支払ってしまうと、刑事罰の対象になる可能性がある」と注意を呼び掛けています。

フィリピンを拠点にした特殊詐欺容疑事件が世間を騒がせています。その中で「闇バイト」が注目されています。闇バイトとは、高額報酬を提示して人を募集し、強盗や窃盗などの犯罪行為を手伝わせるものです。ぼくが大学生の頃ですから30年以上前の話を思い出しました。当時のぼくはアルバイトが楽しくて、大学の勉強はそっちのけでアルバイトばかりしていました。あるとき短時間で時給の良いアルバイトが求人誌に載っていたのでその仕事に応募し働き始めたんです。1回2回と仕事をするうち「この仕事は大丈夫なのか…」と不安に思い、周囲の人に不安を漏らしていました。あるときそういうぼくを見ていた一緒に働く中年の男性から「君はここにいるような人じゃないよ」と耳元でささやかれ、急いでその仕事を辞めたことを思い出しました。当時、大手の求人誌での募集で普通の仕事だと思っていましたが、あらためて誰でもいつの間にか犯罪者に仕立て上げられてしまう落とし穴が世の中にはあるのだと思いました。

　「『大学』に学ぶ人間学」で田口佳史氏は「正しいとは一体どういうことか」を説明されています。「正しいとは何かというとき、文字の持つ意味合いから考えることができます。「正」という字は「一」と「止」からできています。これは「この線で止まれ」という意味を持っています。したがって、正しいことをやろうと思ったら、基準となる線が必要なのです。外に出ると、道路は線だらけ。その線は「赤信号のときはここで止まってください」とか「歩くときはこの線に沿って歩いてください」という意味を表わしているわけです。しかし、そのように言われないと守れないというのは、本当は恥ずかしいことです。そういうものがなくても守らなければいけないと自ら思うものが「常識」や「良識」というものです。この「常識」や「良識」は、心の中に各々が引いている線なのです。これを「規範」と言います。」人は心の中に規範がしっかり植え付けられていることが大切なのだと思いました。（参照：「『大学』に学ぶ人間学」田口佳史氏著 致知出版社）

　2月初めの日経新聞に「『年収の壁』対策 就労促進を探る」という記事がありました。岸田首相は、一定の所得を超えると税や社会保険料が発生するため女性の就労抑制につながっている「年収の壁」への対応を検討するとしました。一般的には5種類の「年収の壁」があり、住民税が発生する100万円、所得税が発生する103万円、一定条件を満たすと社会保険に加入義務が生じて社会保険料が発生する106万円及び130万円、配偶者特別控除が減り始める150万円となっていて、特に影響が大きいのは手取り額が大きく減ってしまう「106万円」と「130万円」の壁と言われています。長年指摘されてきた「年収の壁」の問題ですが、これを機会に制度の見直しが進むと良いと考えますが、自民党の議員が予算委員会で、「年収が一定額を超えた瞬間、働いても社会保険料の負担で逆に所得が減る。さらに働き続けないと壁を越えられない」として、制度変更には時間がかかることから、一時的に政府が扶養者の新たな保険料負担を補助した上で、その間に制度の抜本改革に取り組むように提案していましたが、そもそもの問題は、扶養という制度に対する「不公平」という考え方が根底にあると思うので、この提案には無理があるではないかと感じました。

　今の日本経済にとって人手不足が大きな懸念材料になっています。人口減少や高齢化の加速で2022年の就業者数は新型コロナウィルス禍前の2019年の水準に戻っていないこともあり、外国人観光客が戻り始めているホテル業界では、清掃や配膳を担う従業員が足りず客室数の上限まで予約を取れない施設もあるそうです。また、飲食業界も居酒屋を中心にコロナ禍から回復してきていますが、人材不足は深刻です。

ここ数年の最低賃金の大幅な引上げもあって、過去25年間でパート労働者の賃金は29％上昇しているにもかかわらず、年収の伸びはわずか4％に留まっているそうです。「年収の壁」による勤務時間の調整がなくなることで労働供給が増えて、日本経済に良い効果となることが期待できますが、そもそもこれまで厚労省は勤労者であれば全員、社会保険に加入することを目指すとしており、それは社会保険制度の安定のために保険料の徴収を増やしていく必要があることだと考えると、「年収の壁」を壊すのではなく、すべての短時間労働者も含めて社会保険に加入させていくことになるのではないかと考えました。

特定社会保険労務士　末正哲朗

◆最新・行政の動き

厚生労働省は、育児・介護休業法の見直しに向け、「今後の仕事と育児・介護の両立支援に関する研究会」を設置し、第１回会合を開きました。平成28年および29年の同法改正の施行後５年が経過したため、改正法の附則に基づき施行状況を確認し、今後の両立支援制度のあり方を検討します。

１月26日に開催した初回会合では、研究会における検討事項として①介護との両立を実現するための制度、②育児との両立を実現するための制度、③次世代育成支援対策の３点を提示。介護関連については、介護休業のほか、短時間勤務など選択的措置義務、テレワークの活用、介護休暇のあり方といった介護期の働き方が論点になります。介護に関する支援制度の周知も課題としました。

育児関連では、育児休業に加え、子の看護休暇や、子育て期の長時間労働の是正、柔軟な働き方について検討を進めます。たとえば、所定外労働の免除のあり方や、短時間勤務・テレワークを組み合わせた働き方の実現などが課題に挙がっています。 今後、企業からのヒアリングなどを通じて現状を把握したうえで、５月頃をめどに検討結果を取りまとめる考え。その後、法令改正も視野に、労働政策審議会で議論が行われる見込みです。

◆調査

３割弱で70歳まで就業確保　「高年齢者雇用状況等報告」の集計結果

　厚生労働省は高年齢者の雇用確保措置などについて、労働者21人以上の企業、23万5875社からの報告に基づき、令和４年６月時点での実施状況をまとめました。

　令和３年４月から努力義務とされた70歳までの就業確保措置は、全体の27.9％に当たる６万5782社が実施済みとしました。前年比2.3ポイント増加しています。労働者301人以上の大企業では20.4％（同2.6ポイント増）、中小企業では28.5％（同2.3ポイント増）でした。

　措置の内容ごとの実施率は高い順に、「継続雇用制度の導入」が21.8％（同2.1ポイント増）、「定年制の廃止」が3.9％（同0.1ポイント減）、「定年の引上げ」が2.1％（同0.2ポイント増）、「創業支援措置の導入」が0.1％（変動なし）。

　70歳以上まで働くことができる企業は、同2.5ポイント増加し、39.1％となりました。

「中国人口減 61年ぶり」ということになったようです。中国は、2022年末の人口で、世界最大の人口大国の座をインドに譲りました。中国の一人っ子政策の影響が大きく国連推計では、1月1日時点の外国人を含めない中国の総人口は14億1175万人で、21年末から85万人減少した一方で、インドの人口は14億2203万人となり、中国は外国人を含めても追いつかないとみられています。世界経済をリードしてきた中国の成長力が衰えるといわれており、アジアのパワーバランスに今後、注目しなければなりませんね。

　昨年、2024年秋に健康保険証を廃止し、「マイナ保険証」に100％切り替えると政府の発表がありましたが、その後「マイナ保険証」への切り替えはあまり進んでいないようです。そんな中で、マイナンバーの利用拡大に向けた法改正案が国会に出されるそうです。法案の内容は、現在は社会保障と税、災害対策の3分野に限定しているマイナンバーの利用範囲の拡大が、法改正を経ずに省令により可能とするものです。国会の審議を経ずに行政の判断のみでマイナンバーの使途拡大が進む恐れがあることや、個人情報漏洩のリスクといったところが国会で議論が交わされることになりそうです。

しかし、そもそもマイナンバーの利用拡大を阻んでいるのは政府であるとの記事を日経新聞が昨年、載せていました。編集委員の大林尚氏の「マイナンバーの呪いを解け」という記事です。そもそもカードを使っていろいろな行政サービスが迅速に行われるようになるなど国民にとって、良い面があるのは明らかです。しかし、マイナンバーがカードの裏面に印字され、番号をカバーで隠すようにするなど、政府自身がマイナンバーは秘匿すべきものという思想を作り上げてしまったと言います。平成28年1月にマイナンバーカードが交付され始めましたが、当初は他人に見られた場合、再発行することも可能とされていましたし、職場でマイナンバーを扱う社員は限定する対応も求められていました。大林氏は「国境をロシアと接するエストニアは、番号で把握した国民の情報を国外のサーバーにも置いている。万に一つの有事の際、国土を支配されても国としての機能と行政サービスを続けるためだ。日本近海のきな臭さを考えると、対岸の火事とは片づけられまい。マイナンバーの呪いを解くのは、私たち自身である。」と話されています。

　次に年金制度改正法についてです。公的年金制度は、長期的に財政の健全性が維持される必要があるため、定期的な検証がなされます。それは財政検証といわれるもので、2004年に導入されました。それ以来、財政検証は5年ごとに実施され、次回は2024年に予定されています。その2024年財政検証が今、注目されています。それは基礎年金の加入期間を現在の40年から45年に延長することが課題に上がっているからです。2019年の財政検証の追加試算の結果で、基礎年金水準の低下防止、年金制度の所得再配分機能の維持・強化に取り組む必要が確認されていますが、経営コンサルタントの小宮一慶氏は、著書「社長の成功習慣」（ダイヤモンド社）で、2019年度の国家予算における社会保障費の額について話されています。「2019年度の予算総額は約101兆円で、その中で最も大きな割合を占めるのは社会保障費です。実に34兆円にも上っているのですが、みなさんはこの数字を見て『不思議だな』と思いませんか？私たちは、毎月、税金とは関係ないところで公的年金保険料や健康保険料などの社会保険料を払っています。それに、年金についていえばGPIF（年金積立金管理運用独立行政法人）がみなさんの年金積立金を預かっていて、それは今160兆円ほどあります。それなのに、年金と医療費のために一般会計からそれぞれ十数兆円も拠出されているのはおかしいと思いませんか？結論を言ってしまうと、『社会保険料だけでは社会保障が成り立たない』からこのような事態になっているのです。（中略）GPIFが預かっている160兆円のお金についても、自分の頭で考えてみましょう。（中略）日本の人口はおよそ1億2600万人ですが、公的年金に加入していない20歳未満の子どもが2116万人ほどいるので、『年金保険料を払っている人と年金をもらっている人』はおよそ1億人いることになります。160兆円をこの1億人で割ると、1人あたりの金額はたったの160万円にしかなりません。」

　小宮氏は、「『不思議なこと』を見つけたら、自分の頭で考えてみることが大切」だといいます。何事にも関心を持って「不思議なこと」に気づけるようにしておくことも忘れないようにしないといけないと思いました。

特定社会保険労務士　末正哲朗

◆最新・行政の動き

労働政策審議会の部会は、今年４月から失業等給付分の雇用保険料率を0.2％引き上げ、法律上の原則どおり0.8％にすることを了承しました。引上げ後の雇用保険料率は1.55％となります。

雇用保険財政はコロナ禍前までゆとりがあったため、料率は法律で定める原則よりも引き下げていました。財政がひっ迫するなか、令和４年度はそれまで労使折半で0.2％だった失業等給付分の引上げを決定。激変緩和措置として９月まで0.2％を維持し、10月以降も0.4％引上げの0.6％に抑えていました。

同措置は今年３月で終了し、４月以降は、失業等給付分を原則どおり0.8％とします。労使で折半する育児休業給付分の0.4％と、事業主が負担する雇用保険２事業分の0.35％は据え置きます。全体の保険料率は1.55％で、うち使用者負担は0.95％、労働者負担は0.6％。

昨年12月16日の部会で使用者委員は、「失業等給付や２事業分の残高が枯渇している状況などを考えれば、保険料の原則復帰はやむを得ない」と理解を示す一方、「使用者の負担増加は賃上げマインドを低下させる懸念がある」と指摘。雇用保険財政の安定化に向けて、一般会計からのさらなる組入れを求めました。

◆ニュース

労働局に「荷主対策チーム」　改善基準告示の改正受け

　厚生労働省はこのほど、トラックなど自動車運転者の拘束時間を定めた改善基準告示を改正するとともに、令和６年４月の告示適用に向けた周知態勢を整えました。

トラック運転者の改善基準告示は、１年の拘束時間の上限を現行の3516時間から原則3300時間、最大3400時間に引き下げるとともに、１カ月の拘束時間の上限を原則293時間から同284時間に変更しました。継続８時間以上の確保を義務付けていた１日の休息期間も拡大し、「継続11時間以上与えるよう努めることを基本とし、９時間を下回らない」と定めています。

　トラック運送業では、荷主の都合で長時間の荷待ちが発生するケースが少なくないことから、各都道府県労働局に、管内労働基準監督署と労働局の担当官による「荷主特別対策チーム」を立ち上げています。厚労省ホームページ内の情報提供メール窓口に寄せられる情報に基づき、労基署のチームメンバーが発着荷主を訪問し、恒常的な荷待ちの改善に向けた配慮を要請します。

◆調査

残業長いほど増加傾向　コロナ禍における職業生活のストレス調査

　連合は「コロナ禍における職業生活のストレスに関する調査2022」をまとめました。コロナ禍前と比べた仕事や職業生活に関してのストレスの増減について聞いたところ、「かなり増えた」もしくは「やや増えた」と回答した人の割合は36.6％。「かなり減った」と「やや減った」の合計は8.3％でした。

残業時間についてみると、時間が長いほど、ストレスが「かなり増えた」人の割合が高く、具体的には、「10～20時間未満」が12.8％、「20～40時間未満」が14.7％、「40時間以上」が20.7％となっています。 職場でのコミュニケーションについて、「悩み、不満、問題を上司に伝えやすい」と回答した人の割合は、ストレスが増えた人では35.2％でした。ストレスが変わらなかった人などを含む全体の割合（46.3％）と比べて10ポイント以上低くなっています。