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最近、よく「他の会社は、定年年齢をいくつにしてるの？やっぱり引き上げる傾向にあるの？」と聞かれます。今年の4月から改正高年齢者雇用安定法が施行されて、70歳までの就業機会の確保が努力義務化されました。現行の高年齢者雇用安定法が全員の雇用を義務付けているのは65歳までとなっています。以前にもお伝えしましたが、従業員の60歳定年制としている事業主は、さらにその労働者を65歳まで雇用する義務に加えて、65歳から70歳までについて就業機会を確保するための措置を講ずる努力義務を負うことになっています。

そもそもの定年年齢を何歳にしたらよいのか、また60歳以降の賃金などの労働条件をどのように決定したらよいかと悩む会社がとても多いようです。そういった中で、政府は4月に「国家公務員法等の一部を改正する法律案」を閣議決定し、国会に提出しました。この改正法案には、国家公務員の定年年齢を段階的に65歳へ引き上げることなどが盛り込まれており、民間企業での労働条件を決める際に参考になるのではないかと思いました。

まず、定年年齢ですが令和5年度から2年ごとに1歳ずつ引き上げ、13年度には65歳に達して引上げの完成形となります。そして、60歳以降の賃金は当分の間、60歳以前の70％に設定することにしています。次に組織活力を維持するために、管理監督職の職員に対して役職定年制（60歳まで）の導入も行われました。また、65歳定年制の導入にあたって高齢期における多様な職業生活設計の支援も行われることになっていて、60歳以後定年前に退職した者の退職手当は、定年前の退職を選択した職員に不利にならないよう、「定年」を理由とする退職と同様に退職手当の額を算定することとし、あわせて60歳以後定年前に退職した職員については、本人の希望により、いったん退職した後に、短時間勤務者として採用することができる定年前再任用短時間勤務制が導入されています。

民間企業においては先ほどの65歳までの雇用確保措置の義務化と70歳までの就業確保措置の努力義務化が決められています。その現状として、厚労省の2020年「高年齢者の雇用状況」集計結果によると、高年齢者雇用確保措置の実施状況については、65歳までの雇用確保措置のある企業は計99.9％に達していますが、65歳定年企業は18.4％にとどまります。国家公務員での調査によると、できるだけ長く働きたいと回答される者も多くいて、官民にかかわらず高齢期の賃金と老齢年金での生活に不安を抱えているということのようです。民間企業においては今後の定年の引上げに当たって賃金水準や退職金制度の再設計をどうするかということが一番のネックになりそうです。公務員は70％の水準に見直すということになりましたが、民間企業においては、仕事内容に全く変更がないまま賃金だけが下がっているケースも多く見受けられ、同一労働同一賃金との整合性を検討する必要もありそうです。

今、国が対応を求められている高齢期の問題ですが、まずは目の前に団塊の世代の全ての人が75歳以上の後期高齢者となる「2025年問題」があります。これは医療・介護費の急増が問題になるということで、すでに消費増税がなされています。そして、この先には「2040年問題」への対応が急を要するといわれています。2040年は、団塊ジュニア世代（昭和46年から昭和49年生まれ）が、65歳以上の高齢期に入るため、65歳以上の高齢者人口がピークとなり、その人口は、約4000万人に達すると推定されています。どのような社会になるかというと、2040年の現役世代の人口は約6000万人となるので、1人の高齢者を1.5人（ほぼ1人）の現役世代で支えることになります。いわゆる「肩車」っていう状態ですね。

コロナ禍の影響で少子化が一気に進み、2021年の出生数が過去最少を更新して、戦後初めて80万人を割り込む可能性があるそうです。日本の人口構造は、生産年齢人口や労働力人口の減少の問題をこれからも抱え続けることになりますが、それは現役世代の負担を意味します。少子高齢化で若者世代の減少が止まらないのであれば、いつまでは働きたいという希望なんて関係なく、高齢者が支え続けなければならないのでしょうね。

特定社会保険労務士　末正哲朗

◆ニュース

「無期転換ルール」見直しへ　不当な抑制策の規制検討

無期転換ルールは、平成24年改正労契法で創設されました。その際、附則により「施行後８年を経過した場合」、見直しの要否を検討する旨定められていました。

これを受け、厚労省では、検討会を設け、改正に向けた議論を開始しました。労契法18条では、有期労働契約期間が通算５年を超えると、労働者に無期転換申込権が生じるとしています。

しかし、通算期間が法定条件を満たしても、権利の行使をためらう（あるいは、よく理解していない）労働者も少なくありません。

一方、企業側についても、契約の回数・期間に制限を設けたり、クーリング期間を挟み込んだりする等により、転換申込みの抑制対策を講じるケースが散見されます。

検討会では、無期転換をバックアップするため、阻害要因の洗い出しや、対策の検討を進めます。併せて、「多様な正社員制度」をめぐるトラブル防止策等についても、提言を行う予定です。

拡大続く「営業秘密持出し」　警察庁の検挙件数

警察庁の統計によると、営業秘密の不正持出しの件数は、昨年１年間で22事件38人に上り、過去最高を更新しました。

検挙事件数は、平成26年が11件、27年が12件、28～30年が18件、令和元年が21件と、増加傾向が続いています。

昨年発生した事案では、人材ビジネス会社で派遣労働者の情報ファイルを複製し、営業秘密を不正に取得したとして、３人の元従業員が逮捕されています。

営業秘密の漏えいは不正競争防止法の規制対象ですが、平成27年の法改正で罰則等が強化され、違反者（個人）には10年以下の懲役または2000万円以下の罰金が科されます。

賞与の変動枠を６割に　70歳までの就労確保

ダイキン工業㈱は、再雇用制度を拡充し、希望者全員を70歳まで継続雇用する制度を整備しました。これに合わせ、賃金制度も仕事内容を評価する仕組みに転換しています。

公的年金の支給開始年齢が段階的に引き上げられていることを踏まえ、65歳未満と65歳以上に分けて、制度設計がなされています。標準年収としては、従来制度の水準を維持しつつ、賞与に重点を置いて成果配分する点が特色です。

目標に対する成果をＡ・Ｂ・Ｃ・標準の４段階で相対評価し、Ａでは1.6倍、Ｂでは1.3倍相当の賞与額を支給します。

2018年から労使間で協議している65歳への定年延長については、今後も検討を続ける方針です。