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SNSによる個人情報の流出リスク

2015年05月10日

先日、ある福祉事業所から職場でなにげなくスマートフォンで撮影した写真をSNSに投稿するという行為のリスクについての相談がありました。職場でのイベントや仲間うちの楽しそうな様子をスマートフォンで撮影することは、今ではどこでもよく見られることです。しかし、写真に写りこむのは、撮影者たちだけはありません。たまたま写真に写りこんでしまった職場や第三者の情報が、ネットで拡散されるという問題が生じることになります。当然、その情報の中には、不特定多数に公開されてはいけない情報も多数あることになりますので注意が必要になります。

最近はあまり聞かなくなりましたが、以前はネットを使って迷惑行為を公開することが、社会問題になりました。意味不明な迷惑行為をブログやSNSに投稿することで、飲食店が閉店に追い込まれたり、学生が処分されたりといったことが多く報道されました。こういったことは、そもそも問題外なのですが、悪気が無くブログやSNSに投稿した写真が原因で思わぬトラブルに巻き込まれてしまう危険性を独立行政法人情報処理推進機構(IPA)が呼びかけています。

IPAが実施した「2014年度 情報セキュリティの倫理に対する意識調査」では、“友人と一緒に写った写真を勝手に自分のブログに貼り付けて公開した”という行為を問題であると回答した人は29.7%となっています。ようするに、7割以上の人が、他人の写った写真をインターネット上に公開することに対し問題意識がないという結果がでていることになります。

そのため、IPAは、トラブル防止のために次の対処を推奨しています。

(1)投稿時にはデジタルカメラのGPS情報の有無を確認すること

デジタルカメラで撮影するとGPS情報等の様々な情報が写真に付くため、投稿した写真から撮影場所が特定されてしまうことになります。

(2)一緒に写っている人には事前に投稿の許可を得ること

写真を投稿することでプライバシーや肖像権の侵害とならないよう、一緒に写っている人には写真の撮影だけでなく、投稿することについても事前の了解を得る必要があります。

(3)公開する必要のない写り込みは特定できないように加工すること

被写体の背景に写り込んでしまった人物や書類などが公開されることによる影響を熟慮する必要があります。

IPAから以上のような注意が呼びかけられていましたので、ご紹介させていただきましたが、先ほどの福祉事業所でいえば、その施設の利用者や入居者がどの施設にいるのか住所まで判明したり、どんな薬を服薬しているかなどが閲覧者にわかってしまうなどの可能性があります。ブログやSNSに投稿するということは、本人の想定される公開範囲に関わらず、全世界の不特定多数の人に閲覧される状況にあるのだという認識を持たなければいけませんね。

職場の労務管理においても、今後はルール作りが必要になりますし、規則などに定めたり、社員教育を行っていくことなども大切なことです。

これから夏に向けて行楽シーズンを迎えますが、行楽写真を投稿する際にも注意が必要です。投稿した写真が原因で、思わぬトラブルに巻き込まれぬようにしましょう。


カテゴリー:所長コラム

4月から大きく変わる社会保障制度と私たちの暮らし

2015年04月10日

3月23日の北國新聞の1面に「年金目減り時代に突入」「高齢者 厳しい春」という見出しで、この4月以降の社会保障制度についての記事が載せられていました。注目すべきは、「マクロ経済スライド」の初実施です。マクロ経済スライドというのは、平成16年の年金制度改正にて導入されたもので、「賃金や物価の改定率を調整して緩やかに年金の給付水準を調整する仕組み」と言われています。

本来、年金額というのは、完全自動物価スライド制といい、物価の変動により年金額を改定していました。しかし、平成12年度から14年度の間、物価が下落していたのに政策的に年金額を引き下げず、年金額を据え置いてしまったことにより、平成25年9月までの年金額は、本来の年金額より高い水準で支払われていました。社会保障費の急激な増大といったことも影響があったのだと思いますが、平成16年の年金制度改正においてマクロ経済スライドが導入され長期的に給付と負担の均衡を図る仕組みができたということになります。

ようするに、物価の変動ではなく、保険料負担者(現役世代)より、年金受給者(高齢者)の数が多くなったら年金額を減らす、平均寿命が伸びたらその分年金額を減らす、という制度が採用されたわけです。マクロ経済スライドによる調整は、先ほどの少し高く支払われていた年金額の問題が解消され次第、実施することになっていたので、この4月が初めての実施となったわけです。

日本の社会保障制度は、社会保険料を支払う現役世代全体で、高齢者を支えるという世代間扶養の考えにもとづき作られています。その「現役世代」の減少が3月30日の日経新聞「年金負担 思い日本の現役」に取り上げられていました。65歳以上の年金世代1人を何人の現役世代(20~64歳)で支えているのかという経済協力開発機構(OECD)の調査結果によると、2012時点において日本は加盟34ヵ国で最も少ない2.4人でした。また、2050年には1.3人にまで低下すると予想されています。年金給付の水準も、現役世代の平均収入の35.6%となっており、その他の国と比べて低い水準になっています。しかし、年金の支給開始年齢をみると、欧米では67~68歳が多くなっていますが、状況の悪い日本は65歳です。

厚生労働省は2月12日に「生涯現役社会の実現に向けた雇用・就業環境の整備に関する検討会」を設置し、65歳以上の高年齢者の雇用・就業継続に向けて、必要となる制度・施策の方向性を検討開始しています。人口に占める65歳以上の就業する高齢者の比率は、20.1%になっていますが、この数字を高めていくようです。ついに出たかという感じですね。そうです。70歳支給開始ですね。

団塊の世代の頃の出生数は260万人を超えていましたが、2014年に誕生した赤ちゃんの数は、100万1000人となっておりここ数年減少が続いており、このままの傾向であれば、来年にでも100万人の大台割れは確実です。そんな中で、数少ない現役世代が、圧倒的に多い高齢者を支えるという構図は今後も変わりようはありません。国にばかり責任を押し付けるような問題ではないように思いますが、それにしても目の前に、悪い数字ばかりが並んでいますね。


カテゴリー:所長コラム

人材採用、人をどうやって採るか!

2015年03月10日

前にも取り上げていますが、「求人をしても人が採れない」といったことが、相変わらず、多くのお客様の相談にあがってきています。私も採用に関しては関心があるので、先日、㈱クオリティ・オブ・ライフの原正紀氏の講演に参加してきました。原氏は、リクルートで企業への人材関連の提案や産学官へ人材施策の提案を多く行ってきた方です。

講演では、最近の人材採用の場面における大きな変化をいくつか挙げられていました。まずは、求職者は職業を選ぶときに重要視することが、昔は「事業内容」「企業や業界が成長している」といった会社に軸がおかれていましたが、今は自分に軸がおかれる傾向に変化しているとのことです。それは、「仕事内容」「自分の成長」「仕事環境」といったことが重視されているということです。

次は採用する側である企業についてですが、採用が難化する中で、採用を成功させるために企業の知名力、ブランド力をアップさせ情報発信を行い、応募者の関心を引き、そして採用決定までのプロセスを構築しておく必要もあるそうです。

特に採用面接においては、これまでの落とす、選択するための面接から欲しい人材を採りに行くための面接に切りかえる必要があるということです。例えば、面接の際に、相手をこちらに惹きつけるために応募者側に立って疑問を解消し、また企業の魅力をこちらから伝えてあげることが大切です。応募者が望む情報を提供し、動機づけを行い、入社に対する不安を解消し、応募者の将来を見せてあげることで入社につながるということになるのでしょう。なかなか大変な時代になったものです。

話は少し変わりますが、こんな話をお客様としていると、なかなか面白い話を聞くことができます。先日、採用面接をしてもなかなかその人が会社に合うかどうかの判断がつかない場合に、最近はフェイスブックを使っているという人がいました。要するに応募者のフェイスブックに投稿しているコメントを見てその人を判断しているそうなんです。

たしかに最近ではフェイスブックを利用している人はとても多いですし、また、それを誰でも見ることができます。そして投稿されているものを見れば、その人のまわりにどんな人がいて、投稿の仕方によっては普段の生活が全て丸見えになります。ご存じの通り、応募者の家族情報、生活環境、生活信条、尊敬する人物など仕事に関係のないことを採用選考時に尋ねることは禁じられています。しかし、フェイスブックによって、それらの面接では聞けない情報が全て手に入ります。採用面接での作られた話よりは、ずっと役立ちそうですね。

ちなみにその方は、応募者が企業のホームページを見て面接に来るのであれば、こちらは応募者のフェイスブックを見ることにしようと思ったそうです。SNSでいろんな問題が起こっていますが、フェイスブックをプライベートで利用している場合でも投稿の仕方によっては要注意ですね。誰がどんな目的で見ているかわかりません。

そして、入社後は、せっかく採った人材をいかに離職させないかといった対策をとることも必要です。採用した人が早期離職した場合、会社がいくらの損失になるかというと、大卒で平均800万円にもなるそうです。その中には、本人の人件費、社会保険料、採用にかかった経費、離職にあたっての同僚の業務負担などが含まれています。損失を考えるだけでも大きいですが、やはり、縁があっての入社であることを思うとお互いに良い関係を作ることができるようにしたいものです。

最後に、採用に関するお得な情報です。厚生労働省は平成27年度、現在も実施されている雇用促進税制を大幅に改編・拡充すると発表しました。地方にある本社・事業所において雇用者数を増加させた場合、1人当たり年間最大50万円の税額控除が行われます。増加させた雇用者が東京23区内からの移転による場合は、さらに優遇され1人当たり3年間で最大140万円の税額控除が可能になるということです。(この措置は地域再生法改正案の成立が前提となっています。)


カテゴリー:所長コラム

国民年金保険料滞納者の強制徴収の徹底へ

2015年02月10日

先日、製造業の社長さんに「最近、会社と社員との間で労働条件について問題が起こった時に、社員本人ではなくてその方の親御さんから疑問や苦情を申し立てられることが増えてきているとよく聞きますよ。他の会社で社長さんが、そこの社員のお父さんに、人の使い方について怒鳴られて、すっかり落ち込んでいることがありました。」と話をしたところ、その社長さんは「へぇ、会社で社員との間に問題が起きると昔は、社員の親が呼び出されて会社に叱られたものだが、今は親が会社に文句を言ってくる時代になったんだね。」とおっしゃっていました。

労働条件について、社員が納得していても、その周りの家族が監督署に異議を申し立てることは、以前からよくあることでしたが、あらためてそんなふうに話を聞くと「なるほどなぁ」と思ってしまいました。

1月21日の日本経済新聞に、「年々ずしり 社会保険料」といった記事が取り上げられています。記事には、消費税の再引き上げは先送りになったが、社会保険で見直しや改定が相次ぐため家計の負担が重くなると書かれています。そこで、記事にある社会保険制度の見直しの中でも、私が気になったところだけを取り上げてみます。

まずひとつめです。厚生年金では、今年の4月に「特例水準の解消」が予定されています。そもそも年金の支給額は、完全自動物価スライド制のもとで年金額が決定されてきたわけですが、ある時期に、政治的な意味合いから、物価が下がり続ける中でも年金額が据え置かれてしまい、本来より2.5%高い水準のままになっていました。その“もらいすぎ“の解消が、これまでに行われており、最終回となる今年の下げ幅は0.5%で予定されています。

また、少子高齢化がすすむ中で、保険料の伸びを抑制するために、年金額を、物価や賃金の伸びより低く抑える「マクロ経済スライド」の実施が予定されています。それにより、年金額は、本来の物価上昇分から、1.6%低く抑えられます。そこで日経新聞では、「今後も年金額は絞り込まれ実質減額が続く」とされていました。

社会保険制度の給付の絞り込みと併せて、行われているのが社会保険料のアップです。厚生年金保険料は毎年0.354%ずつ上がり、2017年9月以降18.3%になった時点で固定されます。また、健康保険については、まず2016年度に保険料率の上限が13%に引き上げられ、その後2017年4月に保険料率自体が、その上限である13%に増えることになっています。負担額の試算をしてみると、2014年と17年の年収が同じ500万円の方であれば、社会保険料は10万円以上増える見通しとなり、かなり厳しいと言わざるをえないのではないでしょうか。(日経新聞参照しています)

また、最近、よく聞くのが国民年金保険料の強制徴収です。数年前までは、国民年金保険料を納めてなくてどうしよう… みたいな話を聞いても、将来もらえる年金額が減るだけですよって答えていましたが、今は違います。督促が来たと思ってほったらかしにしていたら、差し押さえられたという話を聞くようになりました。

厚生労働省が今年度の国民年金保険料の収納対策と厚生年金保険の適用促進対策に必要な経費を予算に計上しており、これまで以上に保険料滞納者への対応は厳しくなると思われます。平成27年度においては、控除後所得400万以上かつ未納月数7月以上のすべての滞納者に督促を実施するとし、督促状を送付し、指定期限内の納付を促しても納付がない場合には、財産の差し押さえ等の手続きに入ることとすると公表しています。

いずれも厳しい話ではありますが、当たり前のことを当たり前に行うことが、ますます必要になっていくのでしょうね。


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メンタルヘルスに対する取り組みが必要になります

2015年01月10日

皆様、明けましておめでとうございます。本年もどうぞよろしくお願いいたします。

昨年を振り返ると、うちの末正事務所ではずっと求人をかけ続けていたように思います。結果は、1人の採用でした。現在も求人中ですが、数年前と違って応募が少なくなっています。もしかして、求人を出しっぱなしなので、ブラック企業と思われているのでは…と心配になるくらいです。

お客様からも「誰かいい人いない?」とよく声を掛けられますが、「人材不足」は雇用・労働をめぐる最も切実な問題となっているようです。マスコミでもこの問題が頻繁に取り上げられており、「人材不足により倒産する中小企業も増え始めている」との報道があるくらいです。特に、飲食業や小売業、運送業等で状況が深刻だそうで、人材不足により社員の業務の負担が高まり、それがさらなる離職につながるといった悪循環も発生しているそうです。

それでは今年、施行される法改正を2つ取り上げます。

まずは、4月1日に施行される改正パートタイム労働法です。法改正により、事業主は、パートタイマーの雇入れ時や契約更新時に労働条件(賃金の決定方法、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用、正社員転換等の措置内容等)について説明する義務を負うこととなります。以前から労働条件は文書等により交付しなければなりませんでしたが、個々に説明する義務も生じることになります。

また、労働条件通知書も変更する必要があります。具体的には、新たに「雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口」を記載することになりました。この相談窓口は、パートタイマーからの相談に対応するための体制整備が事業主の義務とされたため、パートタイマーを雇い入れている全ての事業主が対応にあたる担当者または担当部署を決定して、整備しておかなければならなくなります。

次は、メンタルヘルスです。労働安全衛生法の改正により、従業員のストレスチェックが義務化されます。施行日は、今年の12月1日になりますが、ストレスチェックの具体的な実施方法が、厚生労働省から明らかにされています。

まずは、ストレスチェックの実施が義務となるのは、従業員数50人以上の事業場とされており、50人未満の事業場については、当分の間、努力義務となります。また、対象となる従業員は、一般健康診断の対象と同じく、常時使用する労働者となるようです。

定期健康診断のように1年以内ごとに1回以上実施することになり、外部機関に実施を委託することも可能です。ストレスチェックは、医師、保健師、一定の研修を受けた看護師、精神保健福祉士が行うことになりますが、労働者本人に対する結果の通知は実施者が、他の者に見られないよう封書、メールなどで行うなどの配慮が求められており、事業主への情報提供については、労働者の同意を得ることが必要になります。そして、事業主は、ストレスチェックと医師による面接指導の結果に基づき配置転換などの就業上の対策を実施しなければならなくなります。

厚労省は、近々に最終報告をまとめ、これに基づき省令・指針を作成するようです。

ストレスチェックの実施状況を把握するため、事業主に労働基準監督署への報告を求める仕組みも検討されているとのことなので、しっかりした準備が必要になります。


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