人事・労務のエキスパート、石川県金沢市の末正社会保険労務士事務所。人事・労務管理相談、社会保険労働保険手続き、紛争解決、組織活性、給与計算、人材適正検査まで、フルサポートします。

seminar

seminar

contact

ブログ

「労働時間を考える」

2015年12月07日

毎年、この時期になると1年がアッという間に過ぎたなぁ…と思いますね。時間の経過が、どんどん早くなるのは、どうにかならないものでしょうか。

先日の日経新聞では、「1日の時間配分が昔より過密になった」という調査結果(社会生活基本調査)が出ていましたが、1日10時間以上働く人の割合が、1976年で男性が17%、女性5%だったのが、2011年では、男性44%、女性19%にもなっているそうです。インターネットの発達で労働密度が濃くなっているのに、長時間労働も増えているということになるとお疲れのかたが増えるのも無理はないですね。

それに、監督署の調査が入って未払い残業代の支払いを命じられるケースも増えているような気がします。この原稿を書いている時点で、私は顧問先3社の監督署対応をしていることに気がつきました。監督署が入ると、多くの場合、残業代を遡って支払うよう命じられます。そうなると、これまでは3ヵ月遡ることが多かったんですが、最近は6ヵ月の遡りを命じられる傾向にあるようです。そうなると、企業にとっては重い負担になるので、どうしても長時間の残業をしないといけない職場で、残業代が十分に支払われていないという問題が生じているようであれば、監督署が入る前になんらかの対策を講じるべきだと思います。

今年4月に国が、「かとく」という組織を東京と大阪の労働局に設置したことはご存知ですか?

2014年11月に厚労省が「過重労働撲滅キャンペーン」で4,561の事業所を調査したところ、過半数の2,304事業所で違法な時間外労働が発覚しました。そして、長時間労働がまん延し過労死の原因となっているということから、「過重労働撲滅特別対策班」(通称かとく)という組織を作り、対策強化に乗り出しています。東京労働局の「かとく」には、長時間労働の問題を得意とする労働基準監督官が7名配属されているそうです。「かとく」の取締り対象となる企業は、簡単にいうと全国展開している大手企業です。新聞報道などを見ると、これまで司法処分される企業は、中小・零細が多かったように思いますが、「かとく」は大手企業の取締りを中心に行うようです。今年7月には、㈱エービーシー・マートの役員と店長が違法な長時間労働で、書類送検されましたし、現在は、ドン・キホーテの本社や店舗を、同じく違法な長時間労働による労基法違反容疑で家宅捜索しているようです。こちらも東京労働局は、同社の関係者を書類送検する方針と報じられています。

また、昨年6月に成立した過労死等防止対策推進法に基づいて、政府は今年の7月に「過労死等の防止のための対策に関する大綱」を閣議決定しています。この大綱では、将来的に過労死等をゼロにすることを目指し、2020年までに週労働時間60時間以上の雇用者の割合を5%以下、年次有給休暇取得率を70%以上、平成29年までにメンタルヘルス対策に取り組んでいる事業場の割合を80%以上とする目標を早期に達成することを目指すなどの数値目標が規定されました。

今後は、中小企業が残業をした従業員に支払う割増賃金が変更され、月60時間以上を超えて残業をした場合は、5割の割増賃金を支払わなければならなくなります。厚労省は2019年4月の引き上げを目指しているということです。

また、2016年4月からは、有給休暇の取得促進が義務化されます。年10日以上の有給休暇が与えられる場合、そのうち5日は会社のほうから、取得する時期を指定して有給休暇を与えることが必要になります。これの違反には罰金も科せられることになっています。

これからは、従業員が早く帰ることができる職場作りをせざるをえなくなりそうです。

 

特定社会保険労務士 末正哲朗


カテゴリー:所長コラム

「同一労働同一賃金法案が成立」

2015年11月09日

「労働者の職務に応じた待遇の確保等のための施策の推進に関する法律」(同一労働同一賃金推進法)が、今年の9月16日から施行されていることは、ご存じでしょうか。法律の名称通り雇用形態による待遇格差などの是正を目的とした法律です。そして、法律の内容を見ると、派遣労働者の待遇改善に力点がおかれているようです。また、時期を合わせて改正労働者派遣法が、9月30日に施行されました。この改正法でも、「業務の内容、責任その他に応じた均等な待遇及び均衡のとれた待遇の実現を図る」と派遣社員の待遇改善を条文の中で定めています。

今回、正社員と派遣社員との格差として取り上げられているのが、「派遣社員には、交通費が出ない」というケースです。派遣社員の時給は、平均1,351円となっており、他の契約形態よりも高くなっていますが、交通費は支給されていないケースが多く、派遣で働くデメリットとされています。改正法の省令では、派遣会社と有期で契約している人について、派遣会社の正社員になっている人と同じように働く場合には通勤手当に格差を設けないよう盛り込まれています。また、格差の是正策は賃金の本体部分にもあって、例えば、派遣会社が派遣先企業から受け取る派遣料金が上がった場合には、派遣社員の賃金も「可能な限り引き上げるよう努める」となっています。こちらのほうは、強制力のない努力義務ですが、派遣社員にとっては賃上げの可能性がぐっと高まります。もうひとつ大きく変わるのは派遣の契約期間が、終わった時です。「雇用が不安定になる要因」(厚生労働省)として、派遣会社に対し、契約終了という理由だけで派遣社員を解雇することを禁じました。このように、派遣社員の待遇改善に動く背景には、何があるのでしょうか。

週刊東洋経済(10/17号)で、「中年フリーター273万人の実態」として、バブル崩壊直後に新卒だった世代がフリーター化していて、その数は非正規全体の1割強に上ると取り上げられていました。中年フリーターの問題が深刻なのは、家計を支えなければいけない立場であるにもかかわらず、低い賃金で雇用も安定していないということにあります。非正規の平均月収は約20万円となっていて、年齢を重ねてもそれほど賃金は上がらないのが特徴です。

独立行政法人労働政策研究・研修機構が行った「壮年非正規労働者の仕事と生活に関する調査」によると、壮年(35~44歳)非正規の相対的貧困率(等価世帯所得が雇用者全体の中央値の半分以下の人の割合、同調査では年収150万円以下を貧困と定義)は男性で31.5%にもなっていて、壮年非正規男性の3人に1人が貧困状態にあります。この数字には、中年フリーターの人達が好んで非正規の仕事をしているわけではないということに問題があって、非正規に就いた主な理由である「正規の職員・従業員の仕事がないから」が半数近くになっています。

これからは、その中年フリーター達が高齢化によって働けなくなる人が増加します。貯金がなく年金も少ないとなると、とても生活できません。生活保護受給世帯は今年6月時点で162万人と過去最多になっており、その半数近くを占め、伸び続けているのが高齢者世帯です。

同一労働同一賃金推進法は、そういった中で成立しました。同一労働同一賃金は、外国で広く用いられている考え方で、同じ職務なら年齢や企業に関係なく基本的に賃金は同じとなります。

しかし、当初の推進法では、「職務に応じた待遇の均等」とされていましたが、同じ職務であっても責任やその他の事情に応じてバランスがとれていればよいことに修正されました。人の能力を重視する日本では、なかなか導入が難しいようですね。

特定社会保険労務士 末正哲朗


カテゴリー:所長コラム

10月から変わる暮らし、働き方

2015年10月09日

あっという間に今年も10月。すぐそこに年末。そのあとが、うちの息子の高校受験。

毎年、時間の進み方がどんどん早くなっています。

この10月から、世の中の暮らしや働き方にいろんな変化が生じます。まず、日々の暮らしをみると、政府が物価目標2%を掲げてきましたが、実は日本のインフレ率は再びマイナスとなっているようです。

これは現在の世界的な原油安が大きく影響しているということのようですが、安倍首相がアメリカで連呼した「経済、経済、経済だ!」っていうのを本気でお願いしたいところです。そんな中、厚生年金の保険料率が0.354%上がり、報酬の17.828%に上がります。先日、公的年金の負担と受給の格差という記事が新聞の紙面に載っていました。

記事によると、厚生年金では、現在70歳の人は、負担した保険料の約5.2倍の年金額が受給できるのに対し、現在30歳の人は約2.3倍にしかならないということです。そして、2014年の家計調査において、一世帯当たりの貯蓄残高が発表されています。世代別にみると、30代で610万円、60代以上の世帯ではなんと2,400万円超となっており世代間の格差があらゆるところで目立ち始めています。賃金アップが伴っていない家計においては、気持ち的にも、やりくりは厳しそうです。

その他の年金や雇用においても変化があります。まずは、公務員や私立学校教職員が加入する共済年金が、厚生年金に統合されます。公務員の年金制度の優遇については、これまでいわれてきたことですが、厚生年金と一緒になったからといって世の中が公平になるとはいかないようですね。

労働においては、労働者派遣法が改正され、1つの派遣先の職場で働く期間が、3年までになるといった規制緩和が行われます。結果として派遣社員の使い方が、大きく変わりそうです。

そして、都道府県ごとに決められている最低賃金が、全国平均では18円アップで798円となります。石川県の最低賃金は、735円となっています。

そして、なんといっても「マイナンバー」ですね。この10月から、マイナンバーが各世帯に通知され、制度が本格的に動き出します。私の事務所にも、9月に入り、マイナンバーの問い合わせが急増しています。あまり、世の中に煽られることなく冷静に対処すべきだと私は考えています。そこで、内閣府が出している「6つの導入チェックリスト」を参考にしてみてください。

1.マイナンバーを扱う担当者を決めましょう。

2.マイナンバーを従業員から取得する際は、利用目的を伝え、番号の確認と身元の確認をしましょう。

3.マイナンバーが記載された書類は、カギがかかる棚や引き出しに保管しましょう。

4.ウィルス対策ソフトを最新版にするなど、セキュリティー対策を行いましょう。

5.退職や契約終了で従業員のマイナンバーが必要なくなったら、確実に廃棄しましょう。

6.従業員にマイナンバー制度周知のための研修や勉強会を行いましょう。

お分かりいただけたかと思いますが、国が言っていることは、そんなに大げさなことではありません。マイナンバーを扱う担当者を決めて、番号を集めたらカギのかかるところに保管する。そして、インターネットにつながっているパソコンに保管するのであれば、せめてウィルスソフトは最新版にしましょうね。ということです。なんてことないですよね。

ちなみに、10月1日から、JR東日本などで、優先席付近で携帯電話の電源を切るよう求めてきたマナーの呼びかけを緩和して、「優先席付近では、混雑時には携帯電話の電源をお切りください」という呼び掛けに変えたそうです。携帯電話の性能向上で電波出力が弱まったため、総務省が指針を緩和したということだそうです。こんなこともありました。


カテゴリー:所長コラム

部下を選べない時代がはじまる

2015年09月10日

カジュアル衣料店「ユニクロ」を展開するファーストリテイリングが、この10月から正社員の一部を対象に「週休3日制」導入すると発表されました。

正社員が、大学院に通学したり、趣味にあてたりなど多様な時間の使い方を想定しているということですが、目的は人材確保にありそうです。

東洋経済によると、2009年に入社した新卒社員は、3年以内に5割が退職するなど、かなり離職率が高くなっているそうです。そういった事情もあっての週休3日制ということみたいですが、最近の採用は、厳しさを増すばかりとなっています。

最近は「採用が出来ない。」という相談の内容が変わってきました。これまでの「良い人材が採れない。」から「求人票を出しても面接にこない。」ということになっています。私としても面接に来ないんだけれどどうしたら良いかと相談されても、なかなか良い策はないものです。

現在、日本の労働人口が減少していっているのは、周知のとおりです。総務省統計局の人口推計によると、平成27年8月1日現在(概算値)の日本の総人口は、1億2689万人となっておりすでに減少に転じています。それにともなって、生産年齢人口(15~64歳)は、1992年をピークに減少が続いているわけですが、こうした社会的背景を踏まえた上での職場作りが求められ始めたということではないでしょうか。

先日、「行動科学マネジメント」を提唱されている石田淳さんのセミナーに参加してきました。とても興味深い内容で、後日、石田さんの著書をたくさん読んでみたところ、その中の一冊に「部下を選べない時代がはじまる」といったことが書いてありましたのでご紹介します。

現在の就職戦線は超売り手市場になっています。これからさき、その状態は改善することはなく労働者人口はどんどん減少していくことになります。そうなると考えられるシナリオは、大きく2つしかありません。ひとつは外国人労働者を大量に受け入れること。そしてもうひとつが、「優秀ではない若者」を積極的に採用していくことであり、このいずれかしかありません。外国人については、とりあえずおいておくことにして、目の前に迫っている問題は、「優秀ではない若者」を積極的に採用した際の人材マネジメントです。ゆとり教育にどっぷり染まり、「ほめられて育った若者たち」あるいは「叱られたことのない若者たち」を積極的に受け入れ、彼らをうまくマネジメントし、戦力化していくことが求められるのです。もちろん、彼らに精神論は届きませんし、下手にほめると仕事をバカにするようになり、下手に叱ると辞めてしまいます。

今、現場レベルでのマネジメントは大きな転換点にさしかかっているのです。そんな若者を現場で指導する上司がこれから求められる役割は次の2点です。

「チームの成果を高めること」「チームの離職率を引き下げること」

今、現場の上司がもっとも悩んでいるのは、「いかに離職率を引き下げるか」ではないでしょうか。これまでは成果(売上)だけに注目し、そこさえクリアしていれば評価されてきましたが、今後は上司を評価する際に「離職率」という項目が追加され、その割合はかなり大きなものになっていくでしょう。(「上司のための戦略的ほめ方・叱り方」石田淳 著)

人が採用できないのであれば、社員が辞めない職場作りをするしかありません。働きやすい職場作りがいかに大切かという時代のはじまりですね。


カテゴリー:所長コラム

解雇の値段

2015年08月10日

2年前にうちの息子が中学生になりバレーボール部で頑張っているということを、こちらに書かせていただきました。その息子も3年生になり、残念ながらレギュラー選手にはなれませんでしたが、県大会も終わって、今は受験生です。私も県大会を見に行きましたが1回戦で負けてしまい、活躍する場面もなく終わってしまった部活生活に息子はかなり悔しい思いをしたようです。そんな様子を見ながら、自分を思い返してみると、中学校では県下でもかなりの強豪チームだったバスケットボール部でレギュラー選手でした。でも、ぼくが上手だったわけではありませんよ。何人かのものすごく上手な選手がいたためです。中学の部活なんてそんなもんですよね。しかし、私にとっては、その中学生の部活動の思い出が大きな自信となって、これまでの人生を支えてくれているんです。自分でも出来ると思わせてくれたんですね。だから、当時の部活の顧問の先生には、今でも大変、感謝しています。

息子の部活動は、親の私からすると、本当にアッという間に終わったという感じでしかありません。そこで思ったのは、わずか1年にも満たない期間の経験が私の長い人生を支えてくれている…すごいことだと。社員のモチベーションを上げたいという経営者の話はよくききます。何気ないわずかばかりの言葉や普段の働きかけが、とても大切なのかもしれませんね。

では、今月は「解雇」の話です。解雇の相談を多く受けますが、そういったときにお話しをさせていただくのは、「解雇するなら、その人の6ヶ月分の給与の支払いは腹積もりしていてください。」ということです。いろいろなケースがあるので、どういう結果になるかは、相談の時点では想定できません。解雇予告手当となる給与の1ヶ月分で済むケースも多いですし、年百万という金額を支払わせてしまったケースもあります。

厚生労働省は、都道府県労働局のあっせん、労働審判および裁判上の解雇紛争を中心とする和解事案において、和解金が実際にどの程度支払われているかを「確認ツール」を作成することにより明らかにしました。自社の企業規模や紛争事案の内容などの要素を絞れば条件に合った解決金の水準がわかるそうです。確認ツールは、厚労省作成のウェブサイトで閲覧できます。

また、厚労省によると労働局のあっせんにおける解決金は、10万~20万円未満に3割近くが集中していて、10万円未満を含めると過半数が20万円未満となっているそうです。それが、労働審判の調停・審判における解決金となると50万~100万円未満と100万~200万円未満の2階層に半数が集中することになります。また、裁判になると平均が450万円となり、中央値が230万1357円となるそうです。ようするに、労働局は低額、労働審判と裁判は高額となる傾向にあるようです。

また、いずれの機関においても金銭による解決が圧倒的多数となっていて、金銭による和解率は、労働局97%、労働審判96%、裁判90%となります。職場復帰を果たした紛争事例は極めて少数となっています。それは、解雇通告された社員が元職場に戻ることがいかに難しいかということをあらわしています。

解雇案件については、いろいろなケースがありますが、私が思うのは、お互いが感情的になって揉めるとややこしいことになるということです。解雇するときは、よく話し合うことも必要です。

厚労省 確認ツール

http://www.no-pawahara.mhlw.go.jp/funsou/funsou_main


カテゴリー:所長コラム

Pages5 of 7« 先頭...34567


  • access
  • cubic
  • blog

pagetop