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「有給休暇の考え方」

2016年05月16日

お客様と有給休暇の話になりました。欧米では、有給休暇がほぼ100%とれているなんて言われているけれど、ホントのところは意味が違うと言うんです。

ある旅行会社のサイトによると、有給休暇の消化率について24カ国を対象に調査したところ、日本人は6年連続で世界ワースト1位となっているそうです。日本は有給休暇の取得率は39%にとどまっていて、韓国、アメリカにおいての取得率は、70%程度になっています。どうも日本の消化率の低さは世界でダントツのようです。

その社長は、若い頃にドイツで労働者として会社で働いていたことがあって、ドイツでは、有給休暇は完全消化が当たり前で、日本のように有給休暇がとれないなんてことはなかったそうです。しかし、日本とは大きな違いがあっては、ドイツには夏季休暇や年末年始の休暇なんてものは無く休むときはすべて有給休暇を充てる。私の事務所の場合、今年の夏季休暇と年末年始休暇を合わせると、8日ありました。ようするに、その社長いわく、日本においては有給休暇の付与日数の半分は、すでに消化されているということになるそうです。なるほど、そんな見方もあるのかと思いました。

個人的には、週休2日に加え、これだけ祝日が多いと、病気や家庭の事情がある場合を除き、有給休暇をとることのほうが難しいのではないかと思っています。しかし、所定休日数が少ない会社も多くあることも理解しています。そういった会社では、従業員が休みたいという希望を多く持っているので、有給休暇を取得しやすい職場作りが必要ですし、採用においても有給休暇が取れる会社であることは大きなポイントになります。

先ほどの社長は、「学校でゆとり教育、企業でもゆとりを求められるなんて!」っておっしゃっていました。またまた、なるほどと思ってしまいました。

昨年、労働基準法の改正案の中に、一定日数の年次有給休暇の確実な取得が盛り込まれ、10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対し、5日について、毎年、時季を指定して与えなければならないとなる予定でしたが、まだ法案は成立していません。

最近、新聞で多く報じられていますが、労働時間の規制が厳しくなってきています。厚生労働省が、全国の労働局に長時間労働の監督指導を専門に担当する「過重労働特別監督管理官」を配置し、改善を指導する態勢を強化するとか、80時間を超える残業をしている従業員が、1人でもいると疑われる事業所に立ち入り調査を実施するとか。厚労省によると年約2万の事業所が監視の対象になると言われていて、その数は、昨年の2倍になるそうです。

私のお客様の会社にも最近は監督署の調査がよく入っています。その時に指導されるのは、まずは、労働時間を把握しなさいということです。タイムカードを導入しなければいけないということではなくて、従業員がどれだけ働いているのかをはっきり把握しなさいということです。監督署の調査が入り、それをきっかけにして社内の労務管理を正すことはよくあることです。しかし、監督署の調査があって是正期限を決められて正すのではなく、平常から従業員が働きやすい職場作りを心がけたほうが絶対に良いと思います。

先ほどの新聞紙面に識者の見方として、「女性の活躍推進や少子化対策を考えれば、男性も早く帰宅して家事を分担すべきで、長時間労働を是正するのは、時代の要請として必要だ。ただ、日本の場合、欧米に比べ雇用の流動性が低いため、企業が雇用ではなく労働時間の調整で景気変動に対応している面が強い。」として一律の規制を否定しています。現在の日本の採用難を考えれば、これからは労働時間の問題は深刻化していくのではないでしょうか。

特定社会保険労務士 末正哲朗


カテゴリー:所長コラム

「確定拠出年金制度」

2016年04月08日

お客様と打ち合わせしていた時のことです。電話が鳴って、たまたま社員さんがいなかったらしく、その社長が電話にでられました。社長は、「賞味期限は、商品が美味しく食べられる期限です。少し期限が過ぎたとしても、食べられないということではありません。」と説明して電話を切られました。なんとなく興味があったので、社長に「何かありましたか?」と聞いてみたところ「うちの商品を買ってしばらく日が経ってしまって、賞味期限が切れたらしいのだが、その人は食べたいらしくうちの会社に食べても大丈夫なのかを電話で聞いてきたんです。」ということでした。「それって自分で臭いをかいで問題なければ、食べれば済むことなんじゃないんですか?自分で判断するべきことですよね?」と聞いてみると、「最近は、このたぐいの問い合わせは、結構あって、メーカーが大丈夫だというと、何かあったときに最終的にメーカーに責任を取らせようとするんです。」とのこと。何でも他人の責任にするんだなぁと、すごく不思議な感じがしました。

さて、こればかりは他人の責任にしてすまないのが、自分の老後です。老齢厚生年金が、65歳からしかもらえず、さらに繰り下げられる可能性もあるなかで、老後資金を自分でしっかり手当てしておくことが必要です。最近、社会保険料の削減にも使えるようになった確定拠出年金の話をいろんな場面で耳にするようになりました。

確定拠出年金制度が日本に誕生して10年以上が経過しています。2001年にスタートしたときは、自分で金融商品を選択して運用するといった自己責任型の制度が日本で普及するのだろうか?といった声も多く聞かれましたが、現在ではそれなりに受け入れられており、加入者も大企業を中心に、平成24年3月末現在の加入者数は約421.8万人になっています。

私からすると、これまでの確定拠出年金制度は、制限がいろいろあって利用しにくいというように思っていました。しかし、幾度かの制度改正を経て、いつの間にか、大企業だけでなく中小企業でも使いやすくて有利な制度に変わっています。

これまでの大企業が一般的に導入している「既存の給与に上乗せして掛金を拠出する方法」ではなく、給与の一部を掛金とすることで新たな会社負担なしで制度を導入することが出来るようになっています。以下は、企業型確定拠出年金のパンフレット(一般社団法人DCマイスター協会)からです。

① 会社の新たな負担なし!

給与や賞与等の総額人件費を見直すことにより可能です。

② 税制メリット!社会保険料削減効果!

掛金は給与所得とならないので、住民税・所得税が非課税です。さらに社会保険料の算定基礎からも外れるという副次的な効果が期待できます。また、事業主は、折半負担である社会保険料の圧縮効果が期待できます。

③ 加入は自由!

掛金拠出を従業員による選択とすることが出来ます。つまり、加入を希望しない従業員は従来の給与と同額を受け取ることができます。

 

この制度のデメリットは、一度加入すると途中で止められず、60歳までは運用し続けなければならないことです。確定拠出年金制度は、従業員の老後資金作りを目的にしているものですが、どうもこの制度のメリットを考えると一番、お得になるのは、会社とその事業主になるようです。

特定社会保険労務士 末正哲朗


カテゴリー:所長コラム

「2018年問題」

2016年03月10日

先日、お客様と話をしていて突然、「末正さん、サザエさんの波平さんって何歳だと思います?」

と質問です。みなさんはご存知ですか?その方によると波平さんはなんと54歳だそうです。「自分より年下なんてショックだよ!」って仰ってホントにビックリしました。波平さんは、頭に毛が1本のおじいちゃん。目の前にいるお客様は、若々しくてまだまだこれからって感じの社長さんなんですから。

時代が大きく変わっていることを感じる場面が多くなりました。この前も、また別のお客様から突然、監督官がうちの会社に調査に来ていますと電話があったので、とりあえずぼくの名前を伝えて話を聞いておいてくださいと伝えました。そして、調査が終わったころその監督官から電話があり、労働時間の調査に訪問したとお話があり、この調査のきっかけは、ネットへの書き込みだというんです。なんと、厚生労働省はネットの掲示板の書き込みを見て、労働条件に悪いウワサのある会社への立入調査を命じているそうです。その監督官は、すごく常識のある人なので、ものすごく申し訳なさそうでした。でも、今はそんな時代なんですね。

団塊の世代の人たちが全員75歳以上になるのが、2025年で「2025年問題」。では、「2018年問題」はご存じですか?2018年問題というのは、日本の18歳の人口が2018年頃から減り始め、大学進学者が減っていくことだそうです。日本の18歳人口は、1992年の205万人から2009年には121万人にまで激減しました。しかし、この時期に大学進学率が27%から50%に伸びたため大学進学者は逆に増加する結果となっています。しかし、今後は進学率が伸びないと予測されているため人口減少がそのまま影響して2018年の65万人から2031年には48万人にまで落ち込むとされていて、大学が潰れ始めるといわれています。すでに2014年時点で4割の私立大学が定員割れの状態で、これからは地方の国公立大学にまで及ぶということです。このように人口減少がいろんな数字になって表れ始めています。

2015年の出生数は、100万8000人です。これから状況が好転することは考えづらいですし、もう採用は簡単にはできないと考えたほうがよさそうです。では、どうするのか。今いる人材を辞めさせないことです。

離職率を下げるには、まずは職場の人間関係を良くすることが必要です。良い会社の3条件は、「お客様第一」「社員の働きやすさ、働きがい」「儲かっている」と言われます。まずは、良い商品、良いサービスを提供して社会に貢献する。それが会社の売上となり、利益になり儲かる。ここからが大切です!その儲けを「社員の働きやすさ、働きがい」に還元しましょう。ちなみに給料を上げようなんてことを言っているわけではありませんよ。

公益財団法人日本生産性本部が2014年に発表した「職場のコミュニケーションに関する意識調査」結果がおもしろいです。これは、管理職と一般社員に分けてアンケートを行ったものです。その中で、部下を褒めることが「育成につながる」と思っている課長は98.1%で、実際に褒めている課長は78.4%に及んでいますが、「上司は褒める方だ」と感じている一般社員は48.6%にとどまっていて、課長の「褒めている」実感と、一般社員の「褒められている」実感には、大きな隔たりがあります。そして、叱ることは「育成につながる」と思っている課長は87.8%ですが、叱られると「やる気を失う」一般社員は60.0%となったそうです。こちらでも叱る側の上司の思いと叱られる側の一般社員の側の受け取り方に隔たりがあることがわかりました。

これからは、人材育成に本格的に取り組む必要がありそうです。

特定社会保険労務士 末正哲朗


カテゴリー:所長コラム

「心安らかでいること」

2016年02月03日

昨年の暮れに、毎年恒例の「今年の漢字」が発表されましたよね。昨年は、『安』が選ばれました。安保関連法案が審議され、採決に国民の関心が高まったことや、世界で頻発するテロ事件や異常気象など、人々を不「安」にさせた年であったことや、ピン芸人のとにかく明るい安村の「安心してください!はいてますよ!」のフレーズが流行したことなどが選定された理由に挙げられました。また、昨年は精神科医の和田秀樹さんの「感情的にならない本」が、販売部数25万部を超えるヒットになっています。

昨年12月に労働安全衛生法の改正により、ストレスチェック制度が始まっています。50人以上の従業員がいる事業場では、今年の11月までにストレスチェックを実施し、労働基準監督署への実施報告が義務付けられました。最近は、ストレスフルな社会だと言われていますし、職場においても従業員の「心身のストレス反応」と合わせて、「職場のストレス要因」や「職場の周囲からの支援」をチェック表により検査することで、従業員が高ストレスの状況にあり心身にストレス反応が現れているかの判断を行い、職場環境の評価をしなければならないことになりました。

ただ、仕事というのは、多少のストレスがかかるのは当然だし、その状況において、いかに工夫をして成果を挙げるのかが大切であって、それが結果として成長につながるものだと、私は思っていますが…

しかし、本来は誰もが、家庭においても、職場においても心穏やかに毎日を過ごしたいと考えているはずです。最近、私がとても興味のある人物の鈴木秀子さんが、本の中に書いています。

 

『人は誰しも、幸せに生きたいと思っています。そして、自分の愛する人にも幸せになってほしいと願っています。

それをかなえるために大切なのは、あなた自身が明るくのびのびしていること、つまり「ご機嫌な人」でいることです。フランス語には「ご機嫌で暮らせるのが幸せだ」という言葉があります。日本語では「ごきげんよう」と訳されます。

たとえ、あなたの周りに今、とても苦しんでいる人がいるとしても、あなたは機嫌よくいることが大切です。「大切な人がつらい目に遭っているのだから、一緒に苦しんであげたい」と思うかもしれません。でも、あなた自身まで同じ状態に置かれてしまっては、苦しい人に寄り添うことはできません。』

 

鈴木さんは、「ご機嫌な人でいるためには、小さな幸せを見つける達人になってください。歩ける、手が動く、ご飯を食べられる、お手洗いに行ける…そうした当たり前のことができるというのは、なんと素晴らしいことなのでしょう。」とおっしゃっています。

この1年を心穏やかに過ごしてみませんか。きっと1年後には、幸せを感じられるのではないでしょうか。いじめ、ハラスメントなどが多いストレス社会だからこそ、自分だけはご機嫌な人でいましょう。

特定社会保険労務士 末正哲朗


カテゴリー:所長コラム

「GDPと賃金について」

2016年01月20日

昨年、安倍政権の経済政策「アベノミクス」の新たな目標である「一億総活躍社会の実現」に向けた政府の緊急対策案が発表されています。対策は、①2020年頃までに国内総生産(GDP)600兆円②出生率1.8%の実現③介護離職ゼロとなっており、アベノミクスの「新3本の矢」に沿って構成されています。

その実現に向けて出生率上昇のための出産・子育て支援、また介護離職対策では介護休業の分割取得や介護休業給付の支給額を増やすことが予定されています。

そして、GDP600兆円に向けた経済対策では、個人消費のテコ入れのため、最低賃金を1000円に引き上げるという目標が明記されました。これは、鶏が先か卵が先かといった話でないでしょうか。

ご存じの通り、GDPというのは、給与の原資となるものです。GDPが増えないと、給与も増えません。だからこそ、これまでの20年間、日本のGDPは、ほとんど変わらなかったために給与も増えませんでした。私が、大学を卒業して生命保険会社に入社した当時(25年前)の給与は、20万円位だったと思いますが、今の新入社員の給与もほとんど変わっていませんですしね。

 

今回の政策は給与を先に上げることでGDPを増やそうというものです。多くの中小企業では、バブル後入社の若い社員の給与が、低く抑えられてきたために、50代以上の社員の給与との間に格差が生じています。若い世代の社員の給与を引き上げたいという相談も多くあり、とてもよいことだと思いますが、急に若い社員の給与だけを引き上げるのは、制度上、無理があるので難しいところです。

 

先日、お客様のところで打ち合わせをしている際に、今年はいつも以上に会社の休日が多くて…

という話が出ました。ここ数年で、祝日の日数が増えましたよね。2015年度の事務所カレンダーを作成していて、年間休日数が、125日にもなってびっくりしたことがあります。3日のうち1日がお休みなんですよ。もうお分かりのように、休日数が増えるということは、それにともなって給与が減らないかぎり、実質的な賃金アップになっていることになります。最低賃金は上がっていくのに、労働時間数が少なくなるということになると経営者は頭が痛いですね。

 

昨年は、「下流老人」という本が売れました。この本では、年収400万円以下だと、将来「下流老人」になる可能性があって、また、日本の高齢者のうち約600万人が一人暮らしで、うち半数は生活保護レベルにあると書かれています。誰もが、生活保護レベルの暮らししか出来なくなるかもしれない世の中にはしたくないですね。

企業に最低賃金を引き上げなさいというのであれば、国は絶対にGDP600兆円を達成すべきです。

特定社会保険労務士 末正哲朗


カテゴリー:所長コラム

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