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「通知書と契約書の違い」

2016年12月27日

今年、5月13日に東京地裁が大変、興味深い判決が出しています。定年後再雇用による嘱託社員(有期契約労働者)と正社員(無期契約労働者)との間の賃金が、同一業務を行っているにもかかわらず相違があるのは不合理であり労働契約法20条に違反するとして、嘱託社員の賃金の定めが無効とされ、正社員の賃金規程が嘱託社員に適用されることになり、その差額賃金相当額の支払いを命じられました。

これまで、60歳で定年を迎えた社員の賃金は、老齢年金と高年齢者雇用継続給付金の受給の関係から、定年前の賃金の6割程度に減額するといったことが広く行われてきました。賃金が減っても、実質的な手取額はそんなに変わらないという理屈で経営者も社員もお互いに納得していたわけです。

しかし、現在は老齢年金の支給開始年齢は引き上げられており、60歳からは年金を受給できなくなっています。そういったこともあっての争いだったんでしょうね。これからは、安易に定年後の賃金を減額することは止めたほうがよさそうです。減額する場合は、なんらかの対策を講じる必要があります。

 

先日、東京でセミナーを受講してきたんですが、その講師の弁護士さんが、「労働条件通知書」と「労働契約書」の違いについて話をされていました。なるほどと思ったのでご紹介したいと思います。

よくお客様から、通知書と契約書の違いとどちらにするべきなのかについて質問をうけます。労働基準法では、「労働者を採用するときは、賃金、労働時間その他の労働条件を書面などで明示しなければならない。」とされており、契約書のかたちにすることまでは求められていません。なので、通知書で十分ですとお話しさせていただくわけですが、中には従業員に確認しましたという跡を残したいという理由で契約書を選ぶ事業主もたくさんいらっしゃいます。

そこで、法律的なお話です。一般的に労働条件の変更は、会社が一方的に行うことが出来る就業規則の変更によることが会社にとっては簡単です。なぜなら就業規則の変更には、労働者の同意は不要だからです。あまりの不利益変更でない限りこれで十分です。しかし、労働契約として書面を取り交わした場合、その内容について、会社側からの一方的な変更は出来なくなり、必ずその労働者の同意が必要になります。労働者の同意がない限り、労働時間や賃金などの変更ができないというのは、会社にとってはかなり不都合なのではないでしょうか。

なので、契約書形式を選ぶ場合は、「今回限り」とか「あなたにだけ特別に」といったケースで、労働者に不利益を生じさせる場合に限るべきといったことを話されていました。契約書形式をとらないほうがよさそうです。

 

内閣官房に「働き方改革実現推進室」が開所されました。安倍首相は、「モーレツ社員の考え方が否定される日本にしていきたい」と話されたそうです。これからますます長時間労働が悪とされる取り組みがなされるのでしょう。長時間労働は良いことだとは思いませんが、一方で労働関係法制の緩和も求めたいところですね。

 

特定社会保険労務士 末正哲朗


カテゴリー:所長コラム

「ものの見方」

2016年12月27日

経営者のかたと話しているとよく言われることの中に、「うちの従業員は給与の手取額しか見ない。会社は総支給額の金額を支払っているんだからそっちの金額を見て欲しい。」ということがあります。要するに総支給額20万円の給与の場合、社会保険料等で30,398円が引かれ、所得税で3,700円引かれて手取額が165,902円になっていて、もらう側の従業員は16万円を受け取っていると考えているけれど、払う側の社長は20万円を支払っているつもりでおり、もっと言うと社会保険料の会社負担を含めると人件費は231,998円となっていることを従業員は考えないということです。そこには社長と従業員の間に、66,096円の差があることになります。当然、支払う側の社長は、手取額だけではなくて、実際は66,096円も多く支払っていることを意識して欲しいということになるわけですが、こういう考えはよくわかりますね。

一方で、社長は「社会保険料が高くて毎月の支払いが大変だ。」ということもよく聞きます。私自身、自分の事務所の社会保険料は毎月、高いなぁと思っていたところでした。社会保険料の支払いは、毎月20日頃になると日本年金機構から社会保険の「保険料納入告知書」が送られてきます。その、「保険料納入告知書」を見て溜息をつくことになるわけですが、よくよく考えるとそこに記載されている金額の半分は従業員の給与から引いてあるものであって会社が負担しているものではないんですよね。

こんなふうに、社長と従業員、そして払う側ともらう側といったそれぞれの立場で感じることは全く違うんだなと。人間は都合よく考えるものなんだなと自分自身で実感することになりました。

こんなふうに考えると、経営者がいう「従業員は手取額じゃなくて総支給額でものごとを考えるべき」みたい考え方を従業員がしないのはもっともなことかもしれませんね。だって、経営者も従業員も同じ人間なんですから。

 

先日、金沢の鈴木大拙館の木村館長のお話を聞かせていただく機会がありました。これまで、日本の企業では成果主義、人事評価ということを一生懸命やってきました。企業は「人材」を「人財」にどうしたら変えられるのかに注力し、そして「人罪」は悪であるとも考えてきました。

しかし、木村館長は、こんなふうに「ものの見方」についてお話しされていました。

 

西洋 … 物事を2つに分けて考える。(例)良い・悪い、味方・敵、役立つ人・役立たない人

東洋 … 2つに分けないで全体として見る。

2つに分かれているように見えても元はひとつ。(例)陰と陽

 

ひとつをとって、ひとつを捨てるということをせずに、全体として物事を見て、全てを活かすことが大切であるということです。「人財」になれなかった「人物」を排除すべきなのでしょうか。人材である前に人物であって、人物を育てる、人間を育てることのほうが大事だと。これからは、良い・悪いと分ける西洋の考え方ではなく、これからは東洋の考え方を人材育成に取り入れることになっていきそうですよ。

立場や考え方は違えども、元は一緒であると考えることで会社組織や人間関係がスムーズになるということと私は理解しました。

特定社会保険労務士 末正哲朗


カテゴリー:所長コラム

「不当解雇 解決金の相場は?」

2016年08月09日

労働基準法の改正が遅れ遅れになっていましたが、今年中にはなんとか改正法案が成立できそうですね。企業としては、「中小企業における月60時間超の時間外労働に対する割増賃金率を50%以上」となることが目前となっており、長時間労働に対する考え方を変えていく必要があります。また、年次有給休暇を5日については会社が毎年、時季を指定して与えなければならなくなるなど、こちらのほうの対応も必要です。

以上の法改正と時期を合わせるように不当解雇の金銭解決について厚生労働省で検討が行われていることはご存じでしょうか。昨年の秋頃から有識者検討会で、解雇が不当と認められた場合の金銭解決する仕組みについて議論がなされてきました。

私も経験がありますが、企業に解雇された労働者が不服の場合に、労働審判制度に持ち込むことがあります。その労働審判で、労働審判官(裁判官)1人と労働関係に関する専門的な知識・経験を持つ労働審判員2人が、その解雇が有効か無効かの判決が出すことになりますが、多くの場合は、心情的に職場復帰は難しいため金銭解決による和解となっているようです。

 

日経新聞によると、厚生労働省の検討会は不当解雇の金銭解決の分析結果を発表したと伝えています。不当解雇の金銭解決についての具体的な水準や基準などの「相場観」ともいえる内容が示されたのは初めてですね。先ほどの労働審判で企業による解雇が無効と想定される場合、企業が支払った解決金は月収の0.84倍に勤続年数を掛け合わせた金額になっていて、10年勤続した社員であれば、月収の10倍強になっているそうです。また、企業による解雇が有効と想定される場合でも解決金が必要となり、こちらのほうの解決金は、勤続年数は関係なく、月収の2.3か月分程度になっているそうです。

私のほうにも解雇の相談は相変わらず多いです。ただ、お話を聞かせていただくと多くの場合は、争われると会社側が負けるように思われるケースがほとんどです。ですから、大概は年収の1年分を覚悟したうえで解雇しましょうねというお答えをすることになります。そうした話をしても、解雇したいという場合が多いわけで、そこからは、いかに解雇対象の労働者と話をしていくかが問題になります。

最近の傾向とすると、感情的になった対応をしたり、相手に対する配慮を欠くと負けです。会社が感情的になり、労働者を怒らせてしまうと間違いなく訴えてきますし、そういったケースでは会社がかなりな金額での解決を求められてしまいますので注意が必要です。

また、解雇の理由に挙げられるのが能力不足や職場の人間関係ということが一番多いわけですが、そういう理由の場合は、労働者自身が悩んでいることもよくあるわけです。経営者も社員も人間なので、経営者がこの人はいらないなぁと思っていると、その社員にも伝わるものなんです。あるケースの場合、私が解雇通告の場に同席して、社員さんとお話しをさせてもらったところ、実は人間関係がうまくいかず会社を辞めたかったがどういうふうにしたら良いのかわからなくてとても悩んでいたと涙ながらに打ち明けられたこともありました。

上記のような事例は、会社にとっても社員さんにとっても不幸なことですね。ややこしい話ですが、感情的にならず、相手の感情を理解することが大事なのかもしれません。

 

特定社会保険労務士 末正哲朗


カテゴリー:所長コラム

「社会保険の適用が強化されます!」

2016年06月30日

お客様の会社で社会保険の調査があり、年金事務所へ行ってきました。その担当者から今年の10月から社会保険の適用が厳しくなりますよ、という情報をいただけたのでお伝えします。

今年の10月から従業員が500人超の事業所に勤務しているパートで次の3つの要件すべてに該当する方は社会保険に加入しなければならなくなります。(平成31年以降は従業員500人以下の事業所も適用予定となっています。)

① 1週間の所定労働時間が20時間以上

② 月額賃金88,000円以上(年収106万円以上/残業代や通勤交通費などは含まない)

③ 継続して1年以上雇用されることが見込まれること

これまで、結婚している女性の場合、夫の健康保険の扶養でいるためには、年収130万円以内であれば、健康保険や厚生年金保険料を負担しなくてよかったわけですが、上記の要件を満たせばその妻も社会保険に加入することが必要になります。

 

それに加えて、適用を強化するため厚生労働省は5月13日付で保険局保健課長名の「短時間労働者に対する健康保険・厚生年金の適用拡大に係る事務の取扱いについて」といった通達を出しています。その中では従来の判断基準であった「①1日又は1週間の労働時間が正社員の概ね3/4以上であること②1ヶ月の労働日数が正社員の概ね3/4以上であること」が廃止され、平成28年10月1日以降は、「1週の所定労働時間」及び「1月の所定労働日数」が同一の事業所に使用される通常の労働者の3/4以上である場合には適用するとしています。先ほどの担当者から聞いた話では、「1週30時間」というのが基準となり、「概ね」という概念がなくなるため30時間ちょうどで勤務している場合にも適用されてしまうことになるそうです。ただし、この30時間には残業時間は含めないことになっており、すべて雇用契約書がどうなっているのかで判断するということでした。(あまりにも実態とかけ離れている場合はダメ)

社会保険料の徴収は、ここ数年で大幅に強化されており、建設業、運輸業などの未適用事業所の強制適用や滞納保険料の徴収は大変に厳しいものになっています。

 

医療費や年金等の社会保障給付費(平成25年度)は、110兆6566億円で、過去最高の水準となっている中で、消費税増税が再延期されるなど、社会保障の財源がいっそう注目されています。平成28年版の「高齢社会白書」が5月20日に閣議決定されましたが、その中で、日本、ドイツ、アメリカ、スウェーデンの60歳以上の男女を対象とした意識調査の結果も示されていて、4か国すべての高齢者の約9割が老後の生活に満足していると回答されています。しかし、日本の高齢者の77.5%は経済的に困ってはいないものの、50歳までに老後の経済生活の備えを「とくに何もしていない」と答えた人が42.7%と最も多くなっているそうです。(他国は20%台)いかに厚生年金が老後の生活の支えになっているかがわかりますね。

しかし、65歳以上の生活保護受給者が増加傾向にあり、被保護世帯の半数が高齢者世帯という調査結果も出ていて、今後は低年金者対策の必要性が課題になりそうです。

 

特定社会保険労務士 末正哲朗


カテゴリー:所長コラム

「SNSの炎上トラブル」

2016年06月30日

先日、みずほ総合研究所が主催のセミナーに参加してきました。講師は、弁護士の影島広泰氏で情報管理やプライバシーに明るいかたです。私もSNSに関する相談を受けることがあるので、勉強に行ってきました。非常に興味深い内容でしたので今回、取り上げてみたいと思います。

コンビニのアイスクリームのケースの中に寝そべった写真がFacebookに掲載され、それがTwitterや2ちゃんねるで拡散して炎上したのが2013年でした。そこから従業員やアルバイトのネット上への投稿が炎上を招いたケースが続出しましたね。では、炎上するとどうなるかですが、過去の事案によると「2ちゃんねらー」により、個人の名前や写真のみならず、会社名、アルバイト先も特定されてネット上に拡散されてしまいます。時間にすると、多くは夜中に炎上が始まり、中にはほぼ1時間あまりで投稿者のさまざまな情報が特定されてしまうケースもあったようです。では、なぜ若者は不適切な投稿をしてしまうのか。

今、Twitterは「バカ発見器」と言われているそうです。そもそもSNSでは情報が社会に公開されているという意識を持てず、友達に「こんな面白いことしたよ」ということを発信しているという感覚でしかないというのが特徴です。たしかに、問題になった写真を見ると面白いと思います。しかし、それが社会的に見てどうかということとは別の問題です。そこらあたりの判断がつかないから問題になっているということですね。

そして、炎上させてしまった若者のその後の末路ですが、「退学」「内定の取り消し」「勤務先の解雇」などが待っています。また投稿者の人生を狂わせる「炎上」だけでなく投稿が会社の大きなイメージダウンにつながってしまったケースも多くあります。そうならないよう、企業はアルバイト、新入社員向けに、SNSがオープンであることの怖さを理解させる教育が絶対に必要です。

その他にも炎上だけではないSNSのトラブルはあります。たとえば、LINEです。LINEを会社内で業務に使用することが増えてきたようですが、会社がそれを認めている限り、LINEを使うこと自体には問題はありません。

しかし、就業時間後に、会社の指揮命令下にあるといえるようなやりとりをしていれば、労働時間とみなされる可能性が出てきます。一般的にメールは、送り手がすぐに見ることを期待せずに送信します。それに対して、LINEは見なければよいという性質のものではありません。時間外、深夜・早朝などの送信には配慮が必要です。

また、LINEのやりとりはパワハラ、セクハラにつながりやすい傾向にあります。「もうちょっとしっかりしろよ。」と軽い気持ちで上司が部下に送った場合、その言葉で部下がパワハラを受けたと感じるケースがあるということです。何気ない言葉ですが、文面になるとキツク感じてしまうものです。

私の経験からも、パワハラ・セクハラの相談では、必ず相談者からLINEの画面を見せられます。そこには、飲み会の誘いや会話であればなんの問題もないような言葉が書いてあり、それがハラスメントの証拠として提出されてきます。

最後に炎上してしまった場合の具体的な対応ですが、投稿した本人に対する責任追及をして掲示板の投稿を削除させることができます。投稿者は、裁判手続きで完全に特定することができますし、投稿者を刑事告訴することも可能です。ようするに、インターネットは全く匿名ではないということです。

 

特定社会保険労務士 末正哲朗


カテゴリー:所長コラム

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