人事・労務のエキスパート、石川県金沢市の末正社会保険労務士事務所。人事・労務管理相談、社会保険労働保険手続き、紛争解決、組織活性、給与計算、人材適正検査まで、フルサポートします。

seminar

seminar

contact

ブログ

年末年始休業のお知らせ

2016年12月27日

いつもお世話になりありがとうございます。

誠に勝手ながら12月28日(水)~1月4日(水)まで年末年始休業とさせて頂きます。

ご迷惑をお掛けいたしますが宜しくお願いいたします。

2017年も皆様にとって良い1年になりますよう心よりお祈り申し上げます。

どうぞ良いお年をお迎えください。


カテゴリー:お知らせ

「改正育児介護休業法の実務対応」

2016年12月27日

改正育児介護休業法と改正男女雇用機会均等法が、平成29年1月1日から施行されます。介護休業が対象家族1人につき、3回を上限として、通算93日まで分割取得することができるようになり、またマタハラ防止が会社に義務付けされて、妊娠・出産・育児休業・介護休業等を理由とする、上司・同僚による就業環境を害する行為を防止するため、雇用管理上必要な措置をとることも必要になります。会社は、就業規則の改正を年内には行わなければなりません。

最近は、介護休業に関して、なんとなく世の中の潮目が変わってきたという感覚があったので、第一芙蓉法律事務所の木下潮音弁護士のセミナーに参加してきました。そもそも介護休業ってそんな意味だったの!?というお話が聞けたのでご紹介させていただきます。

まず、「なぜ介護休業は93日(3ヵ月)なのか。育児休業は1年間なのに…」という疑問です。

従来の介護関連制度は、短期集中での制度利用が原則でしたが、今回の改正では、長期分割で制度を利用することができるようにすることへの変更が大きなポイントです。まず、93日の数字の意味ですが、育児休業は、子供1人で1年間です。介護が必要になる親は、通常であれば夫婦で4人いますね。ということは、親4人×3ヵ月=1年間となり、育児休業と同じになるんです。また、介護休業というのは要介護状態となった親を従業員本人が介護するためのものでもありません。介護休業が3回分割での取得を可能とした理由は、要介護状態の開始(病院での治療)、途中(介護施設への入所)、最終の看取り(死亡)の3つの場面で使えるようになったということのようです。

育児は先の予想がつきますが、介護は親が亡くなるまで続くので終わりが見えません。介護をしている人は、介護は始まってから“いつまで”という限度がないからシンドイと言います。介護休業は対象家族1人につきそれぞれに93日取得することが可能なので、これからは会社が、その日数を管理することが必要になります。

また、育児休業と介護休業ではその意味に大きな違いがあることに気づかされることになります。これまで「育児休業をとる従業員が多くいて大変だ」という経営者の悩みを多く聞いてきました。しかし、介護の場合は会社にとってもっと大きな問題になる可能性があります。介護が必要になる家族を抱える従業員は中高年(特に50代)が必然的に多くなります。ということは、管理職を含めて会社内でも責任が重く、事業に重要な役割をもつ従業員が介護の問題を抱える可能性が高いということです。そんな従業員には、会社を辞めてもらっても困るし、休まれても困るんじゃないでしょうか。これから会社が考えておかないといけないことは、管理監督者が介護対応を要する状態となった時、時短や残業ができなくなった管理監督者をどう処遇するのか。また、例えば数年にわたって、管理監督者が時短勤務となったときに、そのときに役職や賃金を変更することができるのかといったことが、経営者を悩ませそうです。

改正男女雇用機会均等法の施行により、妊娠・出産・育児休業・介護休業をしながら継続就業しようとする男女労働者の就業環境の整備が義務付けられたため、規則に定められた制度を利用することを抑制するような言動はマタハラに該当することとなりました。弁護士の木下先生は、「これからは非財務的な情報で会社の価値が決まる時代となり、労働力確保のためにも制度利用の促進が重要」とおっしゃっていました。しかし、それと同時に育児介護にかかわらない従業員の納得感も経営者としては配慮することが必要になります。

最後に、これからは男性の上司が、男性の部下に向かって「お前は男らしくないぞ!」って言うとセクハラになるそうですよ。

特定社会保険労務士 末正哲朗


カテゴリー:所長コラム

「ことばの大切さ」

2016年12月27日

先日、お客様から全社員が集まる会議で講演会をさせていただく機会をいただきました。何か役に立つ話をと思い、自分が会社員の頃にはわからなかったけれども、独立して初めてわかったことを話してみました。

20年前、私が生命保険会社の営業所長として勤務していたころ、上司によく言われたことがあります。それは、「契約高○○円やります!」「ぼくは昇進して○○長になりたいです!」と皆の前で言いなさいということでした。当時の私は出来もしないことをなんで皆の前で言う必要があるのか全く理解出来ませんでしたし、ただのお調子者のようにも感じていたものです。

それが、12年前に社会保険労務士事務所を開業した頃の私は周りの人たちに「自分はこんなことをやろうと思っています!」とか「ぼくはこんなことができるんです!」みたいなことを言い続けていたように思います。すると不思議なことにその言ったことがどんどん現実化していくんですね。どんどんチャンスが降ってきました。20年前の上司は、それがわかっていたんですね。

月刊誌「致知」の11月号の特集記事の中に載っていた話です。リオ五輪が終了しましたが、メダルを取った選手の子供の頃を調べてみると、おもしろいことに「私はオリンピックに行く」「金メダルを取る」と口にしている選手ばかりだったそうです。そういうふうに言った人全員がメダルを取ったわけではないけれども、少なくとも言わなかった人からメダリストは生まれなかったことになります。そしてこれは何もスポーツに限ったことでもないということも書いてありました。日産のカルロス・ゴーンさんが社長に就任した時に、日本人の多くが日産は潰れるかもしれないと思っており、記者会見の場で記者が「ゴーンさん、あなたの言うように二百万台売れなかったらどうしますか」という質問が出たそうです。その質問に対し、ゴーンさんは「そんなことは売れなくなったことがはっきりした時に考えればいい。始める前からできなかったらどうしようと考えている人間が成功できるわけがない」と答えたそうです。「できなかったらどうしよう」「大風呂敷を広げて恥ずかしい」と思う人たちが多いけれども、そんなことばかり考えていたら、本当に何もできません。と括られていました。

よく言われることですが、言葉は「言霊」です。人は言葉を発することで、その言葉を発した人自身がその言葉のほうへと引っ張られるものです。だから、いつも気持ちを前向きにして、後ろ向きな発言をしないことが必要です。ただ、人間は弱いので、すぐに弱気でマイナスな言葉が口から出てしまいます。そういうときは、すぐに気づいて、反省です。その繰り返しが、人生をより良いほうへと向かわせてくれるのではないかと考えます。

最後にもうひとつ先ほどの「致知」の中におもしろい話がありましたので、ご紹介します。札幌に本店のある「すし善」というお寿司屋の社長である嶋宮勤さんの話です。このすし善というお店は札幌にありながら銀座の寿司屋よりも価格が高いと言われるくらいのかなりな高級店です。この嶋宮さんがアメリカ人の記者から「あなたの握る寿司と回転寿司の違いは何ですか」って聞かれたそうです。その質問に嶋宮さんは、「俺の寿司はあなたのために握る寿司だよ。回転寿司は誰のためでもなく、機械が勝手につくっている。その違いだ」と仰ったそうです。感動しました。相手を想い、気持ちを込めた良い仕事を一生懸命にする。これは、どの仕事にも共通した絶対に必要なことですね。

特定社会保険労務士 末正哲朗


カテゴリー:所長コラム

「通知書と契約書の違い」

2016年12月27日

今年、5月13日に東京地裁が大変、興味深い判決が出しています。定年後再雇用による嘱託社員(有期契約労働者)と正社員(無期契約労働者)との間の賃金が、同一業務を行っているにもかかわらず相違があるのは不合理であり労働契約法20条に違反するとして、嘱託社員の賃金の定めが無効とされ、正社員の賃金規程が嘱託社員に適用されることになり、その差額賃金相当額の支払いを命じられました。

これまで、60歳で定年を迎えた社員の賃金は、老齢年金と高年齢者雇用継続給付金の受給の関係から、定年前の賃金の6割程度に減額するといったことが広く行われてきました。賃金が減っても、実質的な手取額はそんなに変わらないという理屈で経営者も社員もお互いに納得していたわけです。

しかし、現在は老齢年金の支給開始年齢は引き上げられており、60歳からは年金を受給できなくなっています。そういったこともあっての争いだったんでしょうね。これからは、安易に定年後の賃金を減額することは止めたほうがよさそうです。減額する場合は、なんらかの対策を講じる必要があります。

 

先日、東京でセミナーを受講してきたんですが、その講師の弁護士さんが、「労働条件通知書」と「労働契約書」の違いについて話をされていました。なるほどと思ったのでご紹介したいと思います。

よくお客様から、通知書と契約書の違いとどちらにするべきなのかについて質問をうけます。労働基準法では、「労働者を採用するときは、賃金、労働時間その他の労働条件を書面などで明示しなければならない。」とされており、契約書のかたちにすることまでは求められていません。なので、通知書で十分ですとお話しさせていただくわけですが、中には従業員に確認しましたという跡を残したいという理由で契約書を選ぶ事業主もたくさんいらっしゃいます。

そこで、法律的なお話です。一般的に労働条件の変更は、会社が一方的に行うことが出来る就業規則の変更によることが会社にとっては簡単です。なぜなら就業規則の変更には、労働者の同意は不要だからです。あまりの不利益変更でない限りこれで十分です。しかし、労働契約として書面を取り交わした場合、その内容について、会社側からの一方的な変更は出来なくなり、必ずその労働者の同意が必要になります。労働者の同意がない限り、労働時間や賃金などの変更ができないというのは、会社にとってはかなり不都合なのではないでしょうか。

なので、契約書形式を選ぶ場合は、「今回限り」とか「あなたにだけ特別に」といったケースで、労働者に不利益を生じさせる場合に限るべきといったことを話されていました。契約書形式をとらないほうがよさそうです。

 

内閣官房に「働き方改革実現推進室」が開所されました。安倍首相は、「モーレツ社員の考え方が否定される日本にしていきたい」と話されたそうです。これからますます長時間労働が悪とされる取り組みがなされるのでしょう。長時間労働は良いことだとは思いませんが、一方で労働関係法制の緩和も求めたいところですね。

 

特定社会保険労務士 末正哲朗


カテゴリー:所長コラム

「ものの見方」

2016年12月27日

経営者のかたと話しているとよく言われることの中に、「うちの従業員は給与の手取額しか見ない。会社は総支給額の金額を支払っているんだからそっちの金額を見て欲しい。」ということがあります。要するに総支給額20万円の給与の場合、社会保険料等で30,398円が引かれ、所得税で3,700円引かれて手取額が165,902円になっていて、もらう側の従業員は16万円を受け取っていると考えているけれど、払う側の社長は20万円を支払っているつもりでおり、もっと言うと社会保険料の会社負担を含めると人件費は231,998円となっていることを従業員は考えないということです。そこには社長と従業員の間に、66,096円の差があることになります。当然、支払う側の社長は、手取額だけではなくて、実際は66,096円も多く支払っていることを意識して欲しいということになるわけですが、こういう考えはよくわかりますね。

一方で、社長は「社会保険料が高くて毎月の支払いが大変だ。」ということもよく聞きます。私自身、自分の事務所の社会保険料は毎月、高いなぁと思っていたところでした。社会保険料の支払いは、毎月20日頃になると日本年金機構から社会保険の「保険料納入告知書」が送られてきます。その、「保険料納入告知書」を見て溜息をつくことになるわけですが、よくよく考えるとそこに記載されている金額の半分は従業員の給与から引いてあるものであって会社が負担しているものではないんですよね。

こんなふうに、社長と従業員、そして払う側ともらう側といったそれぞれの立場で感じることは全く違うんだなと。人間は都合よく考えるものなんだなと自分自身で実感することになりました。

こんなふうに考えると、経営者がいう「従業員は手取額じゃなくて総支給額でものごとを考えるべき」みたい考え方を従業員がしないのはもっともなことかもしれませんね。だって、経営者も従業員も同じ人間なんですから。

 

先日、金沢の鈴木大拙館の木村館長のお話を聞かせていただく機会がありました。これまで、日本の企業では成果主義、人事評価ということを一生懸命やってきました。企業は「人材」を「人財」にどうしたら変えられるのかに注力し、そして「人罪」は悪であるとも考えてきました。

しかし、木村館長は、こんなふうに「ものの見方」についてお話しされていました。

 

西洋 … 物事を2つに分けて考える。(例)良い・悪い、味方・敵、役立つ人・役立たない人

東洋 … 2つに分けないで全体として見る。

2つに分かれているように見えても元はひとつ。(例)陰と陽

 

ひとつをとって、ひとつを捨てるということをせずに、全体として物事を見て、全てを活かすことが大切であるということです。「人財」になれなかった「人物」を排除すべきなのでしょうか。人材である前に人物であって、人物を育てる、人間を育てることのほうが大事だと。これからは、良い・悪いと分ける西洋の考え方ではなく、これからは東洋の考え方を人材育成に取り入れることになっていきそうですよ。

立場や考え方は違えども、元は一緒であると考えることで会社組織や人間関係がスムーズになるということと私は理解しました。

特定社会保険労務士 末正哲朗


カテゴリー:所長コラム

Pages1 of 1312345...10...最後 »


  • access
  • cubic
  • blog

pagetop